4 Måder at bruge AI i rekrutterings- og udvælgelsesprocessen

Kunstig intelligens opfylder allerede uundværlige funktioner i menneskelige ressourcer teams, i betragtning af den stigende efterspørgsel efter agile, databaserede og kandidatcentrerede processer. Næsten halvdelen (46%) af brasilianske HR-fagfolk hævder at bruge AI dagligt i deres funktioner, et indeks langt over det globale gennemsnit (29%) og det højeste blandt de analyserede lande, ifølge en linkedin Study.

Efterspørgslen efter kvalificerede fagfolk er vokset, konkurrencen mellem virksomheder er steget, og presset for hurtigere og mere vellavede ansættelser har aldrig været højere. Men selvom emnet er bevist, er det stadig sjældent at finde praktiske og anvendelige retningslinjer, der kan forklare præcis hvordan værktøjet kan være nyttigt for dem på frontlinjen af rekruttering. 

“Ai’s store aktiv inden for menneskelige ressourcer er evnen til at forbedre screeningen og udvide den analytiske kapacitet hos rekrutterere, uden at erstatte det menneskelige øje. Denne reduktion af operationelle flaskehalse gør det uundværligt”, kommenterer Christian Pedrosa, grundlægger og CEO for DigAI.

Følgende er en opsummering af fire processer, som AI kan optimere i den daglige af udvælgelsesprocesser:

1- Intelligent screening af CV'er og kriterier, der kan justeres til den ledige stilling

Den første store smerte for rekrutterere er volumen; nogle gange er der hundredvis af CV'er til at analysere på få timer. AI-løsninger kan gøre denne screening hurtigt og parametriseret, identificere søgeord, relevante erfaringer og endda kompatibilitet med specifikke krav. 

I modsætning til traditionelle filtre lærer AI af hver HR-justering, raffinerer analysen og reducerer risikoen for at miste kvalificerede kandidater, der ikke følger et traditionelt CV-mønster.

2-Automatiserede interviews, der analyserer mere end svar

Sprogmodeller og adfærdsanalyseteknologier er allerede i stand til at gennemføre automatiserede foreløbige interviews, som vurderer sammenhæng, klarhed, ræsonnement og endda nonverbale kommunikationssignaler. Ud fra knapt mærkbare vokalsignaler og den måde, hver respons er konstrueret på, evalueres det også, om der er en kontrast mellem det, der siges, og hvordan det siges.

Dette gør kunstig adfærd som cast tone eller dekorerede svar mere tydelig, og hjælper virksomheder med at reducere bias. Selvom de ikke erstatter et menneskeligt interview, hjælper disse egenskaber også med at forhåndsudvælge mere tilpassede kandidater, fremskynde trin og frigøre HR til mere strategiske samtaler.

3- Forudsigende vurdering baseret på reelle virksomhedsdata

En anden kraftfuld applikation er brugen af AI til at analysere talenthistorien i selve organisationen. Hvilke egenskaber har højtydende medarbejdere til fælles? Hvilke færdigheder har tendens til at omsætte til gode resultater på visse områder? 

Fra denne diagnose kan teknologi indikere kandidaternes tilpasningspotentiale med holdet, kulturen og funktionens krav. Dette skaber mere selvhævdende udvælgelsesprocesser, med mindre omsætning og mere tillid til valgene.

4- Erfaring af den mest menneskelige kandidat (ja, ved hjælp af AI)

Selvom det virker paradoksalt, forbedrer AI også kandidatens opfattelse af processen.Hurtigere svar, automatiske opdateringer om trin, personlig vejledning og klar kommunikation får kandidaten til at føle sig værdsat, noget væsentligt på et marked, hvor arbejdsgiverens omdømme er differentieret. For HR reducerer dette omarbejde, reducerer tilbagevendende tvivl og sikrer mere organiserede processer.

“Indførelsen af AI i rekruttering har allerede konsolideret sig som en del af rekrutteringsprocesserne i den måde, virksomheder tiltrækker og udvælger talent.It giver HR mulighed for at dedikere sig til flere relationer og beslutningscentrerede funktioner, idet de er ansvarlige for teknologi det rutinemæssige arbejde, analyse og” skala, konkluderer Pedrosa.