C-Level: ¿vale la pena llevar el equipo a otra empresa?

En el mundo empresarial, el valor y la importancia del capital humano para el crecimiento empresarial son indiscutibles. No es de extrañar que sea común ver que, al cambiar de empresa, normalmente se traslada a personas clave de su equipo con ellas por una serie de razones estratégicas. La gran pregunta que pocos prestan atención a este movimiento, y que es necesario comprender mejor, es hasta qué punto, de hecho, resulta ventajoso mantener esta formación, sin tener en cuenta el riesgo de desacuerdos con miembros de la nueva organización, shocks culturales y otras pérdidas en términos de productividad y desempeño de todos. 

Si se analiza un sesgo positivo, los ejecutivos que cambian de trabajo y deciden unir a sus equipos a menudo se sienten conmovidos al mantener los lazos de confianza con aquellos que han tenido buenas experiencias profesionales y un historial de entrega comprobado. O, aún así, que aspiran a lograr resultados con mayor rapidez en el nuevo puesto, especialmente en casos de lanzamientos de nuevos negocios, cambios o requisitos de habilidades específicas que estás seguro que tu antiguo equipo tiene y podrá seguir desarrollando. 

La idea, en este caso, es replicar la sinergia que ya se ha construido anteriormente, minimizando riesgos, reduciendo la curva de adaptación y el tiempo para que los resultados comiencen a aparecer. Esto aumenta las posibilidades de obtener una mayor calidad en su trabajo y una mayor unión con las iniciativas deseadas, especialmente en escenarios que lo buscan en poco tiempo. 

Pero, así como cada moneda tiene su otra cara, esta decisión también puede tener ciertas desventajas, desde riesgos de adaptación con profesionales que ya están en la empresa, teniendo mayor dificultad para construir y fortalecer relaciones estrechas entre todos; devaluación interna; disminución de la productividad y el compromiso; baja diversidad de ideas; incluso la imagen misma del C-Level que puede asociarse negativamente con un ejecutivo con alta dependencia de profesionales específicos con los que ha trabajado, lo que también puede obstaculizar la apertura y el desarrollo de posibles sucesores internamente. 

Las revisiones académicas sobre los cambios en los equipos de alta dirección (TMT) incluso sugieren que los cambios en el equipo de liderazgo impactan significativamente los resultados organizacionales y la dinámica interna. Esto incluye aspectos como la gobernanza, la adaptación empresarial y el desempeño (TMT), lo que refuerza que mover equipos no es sólo una decisión personal, sino que también genera amplios efectos. 

¿Cuál sería entonces el escenario ideal ante una propuesta de pasar a otra organización? No hay regla ni receta a seguir, sino más bien equilibrar el sentido común entre estos pros y los contras, analizando la necesidad real de llevar a su equipo al nuevo entorno, para que este proceso pueda llevarse a cabo de la mejor manera posible. 

Esto se debe a que, además de las cuestiones legales que involucran este tipo de movimientos, desmantelar equipos en cualquier empresa siempre trae algún tipo de pérdida, especialmente si no cuentan con algún tipo de programa de desarrollo de liderazgo que haya estado preparando potenciales sucesores para que, en escenarios que ni siquiera son así, las operaciones no se ven afectadas. 

En general, un buen C-Level, si bien pondrá fin a un ciclo a favor de un nuevo desafío, suele buscar formar potenciales sucesores dentro de su estructura, buscando impactar, lo menos posible, a la empresa que fue IOE incluso si esta sucesora permanece en la presidencia por un tiempo determinado hasta la llegada del nuevo ejecutivo. Esto no siempre será posible, sin embargo, cuando tenga éxito, terminará teniendo éxito en el mercado y en el negocio donde se encontraba.  

También es importante aplicar mucho conocimiento de uno mismo al preguntarse si está creando una dependencia excesiva de sus antiguos equipos, en lugar de abrirse a oportunidades de desarrollo y crecimiento con los nuevos equipos, lo que puede obstaculizar el crecimiento de ambos. otras personas y la propia organización. 

Puede parecer difícil encontrar el equilibrio entre estas posibilidades, porque llevar el equipo a una nueva empresa no es, por sí solo, correcto o incorrecto. Es una decisión estratégica que requiere un análisis en profundidad del contexto, la cultura, los objetivos comerciales y los impactos a mediano y largo plazo. Al final, más que repetir fórmulas que han funcionado en el pasado, el papel del C-Level es estar abierto a construir equipos diversos, éticos y sostenibles, incluso si eso significa renunciar a la zona de confort. 

Jordano Rischter es cazatalentos y socio de Wide Executive Search, una boutique de contratación de ejecutivos centrada en puestos de alta y media dirección.