मानव संसाधन टीमों में कृत्रिम बुद्धिमत्ता पहले से ही अपरिहार्य भूमिका निभा रही है, क्योंकि चुस्त, डेटा-आधारित और उम्मीदवार-केंद्रित प्रक्रियाओं की मांग बढ़ रही है। एक अध्ययन के अनुसार, लगभग आधे (46%) ब्राज़ीलियाई मानव संसाधन पेशेवर कहते हैं कि वे अपने काम में प्रतिदिन एआई का उपयोग करते हैं, जो वैश्विक औसत (29%) से काफी अधिक है और विश्लेषण किए गए देशों में सबसे अधिक है। लिंक्डइन अध्ययन.
योग्य पेशेवरों की मांग बढ़ी है, कंपनियों के बीच प्रतिस्पर्धा बढ़ी है, और बेहतर भर्ती के लिए दबाव पहले से कहीं अधिक है। लेकिन, हालांकि यह विषय प्रमुख है, फिर भी व्यावहारिक और लागू होने योग्य दिशा-निर्देश मिलना दुर्लभ है जो इसे समझा सकें... बिल्कुल की तरह यह उपकरण भर्ती प्रक्रिया में सबसे आगे रहने वालों के लिए उपयोगी हो सकता है।
“मानव संसाधन में एआई का सबसे बड़ा लाभ यह है कि यह मानव दृष्टि को प्रतिस्थापित किए बिना भर्तीकर्ताओं की स्क्रीनिंग में सुधार और विश्लेषणात्मक क्षमता का विस्तार करने में सक्षम है। परिचालन संबंधी बाधाओं में यह कमी इसे अपरिहार्य बनाती है,” डिगएआई के संस्थापक और सीईओ क्रिश्चियन पेड्रोसा टिप्पणी करते हैं।
इसके बाद, कार्यकारी अधिकारी भर्ती प्रक्रियाओं के दैनिक संचालन में एआई द्वारा अनुकूलित की जा सकने वाली चार प्रक्रियाओं पर प्रकाश डालते हैं:
1- नौकरी के अवसर के अनुरूप तैयार किए गए बुद्धिमत्तापूर्ण रिज्यूमे स्क्रीनिंग और मानदंड।
भर्तीकर्ताओं के लिए सबसे बड़ी समस्या आवेदनों की संख्या है; कई बार कुछ ही घंटों में सैकड़ों रिज्यूमे का विश्लेषण करना पड़ता है। एआई समाधान इस स्क्रीनिंग को तेजी से और मानकीकृत तरीके से कर सकते हैं, जिससे कीवर्ड, प्रासंगिक अनुभव और यहां तक कि विशिष्ट आवश्यकताओं के साथ अनुकूलता का पता लगाया जा सकता है।
परंपरागत फिल्टरों के विपरीत, एआई मानव संसाधन द्वारा किए गए प्रत्येक समायोजन से सीखता है, विश्लेषण को परिष्कृत करता है और उन योग्य उम्मीदवारों को खोने के जोखिम को कम करता है जो पारंपरिक रिज्यूमे पैटर्न का पालन नहीं करते हैं।
2- स्वचालित साक्षात्कार जो केवल उत्तरों से कहीं अधिक का विश्लेषण करते हैं
भाषा मॉडल और व्यवहार विश्लेषण तकनीकें पहले से ही स्वचालित प्रारंभिक साक्षात्कार आयोजित करने में सक्षम हैं जो सुसंगति, स्पष्टता, तर्क और यहां तक कि गैर-मौखिक संचार संकेतों का आकलन करते हैं। लगभग अगोचर ध्वनि संकेतों और प्रत्येक प्रतिक्रिया के निर्माण के तरीके के आधार पर, यह मूल्यांकन करना भी संभव है कि क्या कही गई बात और कहने के तरीके में कोई अंतर है।
इससे बनावटी व्यवहार, जैसे कि कठोर लहजा या रटे-रटाए जवाब, आसानी से पहचाने जा सकते हैं और कंपनियों को पूर्वाग्रह कम करने में मदद मिलती है। हालांकि ये विशेषताएं मानवीय साक्षात्कार का विकल्प नहीं हैं, लेकिन ये अधिक उपयुक्त उम्मीदवारों के चयन में सहायक होती हैं, प्रक्रियाओं को सुव्यवस्थित करती हैं और मानव संसाधन विभाग को अधिक रणनीतिक चर्चाओं के लिए समय देती हैं।
3- वास्तविक कंपनी डेटा पर आधारित पूर्वानुमानित मूल्यांकन
एक अन्य महत्वपूर्ण अनुप्रयोग है संगठन के प्रतिभा इतिहास का विश्लेषण करने के लिए एआई का उपयोग करना। उच्च प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों में कौन सी विशेषताएं समान होती हैं? कौन से कौशल विशिष्ट क्षेत्रों में अच्छे परिणाम देने में सहायक होते हैं?
इस विश्लेषण के आधार पर, तकनीक उम्मीदवारों की टीम, संस्कृति और भूमिका की आवश्यकताओं के साथ संभावित अनुकूलता का संकेत दे सकती है। इससे चयन प्रक्रिया अधिक प्रभावी होती है, कर्मचारियों की संख्या में कमी आती है और चुने गए उम्मीदवारों पर अधिक भरोसा होता है।
4- उम्मीदवारों के लिए अधिक मानवीय अनुभव (हाँ, एआई की मदद से)
हालांकि यह विरोधाभासी लग सकता है, लेकिन एआई प्रक्रिया के बारे में उम्मीदवार की धारणा को भी बेहतर बनाता है। तेज़ प्रतिक्रियाएँ, विभिन्न चरणों पर स्वचालित अपडेट, व्यक्तिगत मार्गदर्शन और स्पष्ट संचार से उम्मीदवार को महत्व का एहसास होता है, जो ऐसे बाज़ार में आवश्यक है जहाँ नियोक्ता की प्रतिष्ठा ही सफलता का मुख्य कारक है। मानव संसाधन के लिए, इससे अनावश्यक कार्य कम होता है, बार-बार पूछे जाने वाले प्रश्न कम होते हैं और प्रक्रियाएँ अधिक व्यवस्थित होती हैं।
पेड्रोसा ने निष्कर्ष निकालते हुए कहा, “कंपनियों द्वारा प्रतिभाओं को आकर्षित करने और चुनने के तरीके में भर्ती प्रक्रियाओं के एक अभिन्न अंग के रूप में एआई को अपनाना पहले ही स्थापित हो चुका है। यह मानव संसाधन विभाग को संबंधों और निर्णय लेने पर अधिक केंद्रित कार्यों के लिए खुद को समर्पित करने की अनुमति देता है, जबकि नियमित, विश्लेषणात्मक और स्केलेबल कार्यों को प्रौद्योगिकी पर छोड़ दिया जाता है।”
