Čelnici globalnih organizacija kao što su Walmart i Coca-Cola traže odlazak jer razumiju da nisu najprikladniji za vođenje ovih poslova pred nadolazećim novim izazovima koje stvara brza i nepovratna transformacija stvarnosti, posebno potaknuta masifikacija u korištenju umjetne inteligencije (AI).
Jedan od najprisutnijih izazova je vođenje u trenutnim scenarijima, s obzirom na brzinu, širinu, dubinu i dinamiku transformacija koje doživljavamo.
Ovo je upozorenje da modele, prakse i koncepte vodstva koji se razvijaju tijekom vremena treba ponovno promisliti, tražeći prilagodbe u njihovoj logici, načelima i potrebnoj prilagodljivosti i fleksibilnosti koju zahtijeva sve što sadašnjost i budućnost signaliziraju.
Pritom ih to zbližava, jer su svjesni da se svi suočavaju sa sličnim dilemama i dvojbama.Možda zbog toga ima toliko događaja, sastanaka, rasprava i debata u potrazi za putovima.
Kao doprinos ponovnom promišljanju teme, isprovocirali smo se prijedlogom Vodstva 5.0, nastojeći kombinirati dimenzije koje moraju biti prisutne u ostvarivanju sadašnjeg i budućeg vodstva, te spajajući tradicionalne i druge elemente koje više zahtijeva promjenjivo okruženje.
Prijedlog Leadership 5.0 uključuje situacijsku, dinamičku, pluralnu, posrednu i stratešku dimenziju, a njegova se praksa može razumjeti iz iste logike kocke, u kojoj kombinacija ovih elemenata omogućuje različite odgovore u obliku vođenja, uzimajući u obzir strategiju za različite poslove, stvarnosti, trenutke, perspektive i profile vođenih, unutar vrijednosti, načela i misije svake organizacije.
I da te prakse vrijede iu privatnom sektoru, kao iu javnom iu institucionalnom sektoru.
Situacijsko vodstvo
To je tradicionalni koncept koji uključuje ponašanje fleksibilnog vođe i prilagodljiv profilu vođe, Razmatra stupanj zrelosti, iskustva, spremnosti, inicijative i stava vođe da vodi učinak vođe u strukturiranju, detaljiziranju, usmjeravanju, pojašnjenju i oblikovanju zahtjeva, kao iu odnosu s vođom.
To je klasičan koncept vodstva koji je postao još važniji u suočavanju s interakcijom i interakcijom različitih generacija i percepcija u različitim okruženjima.
A zbog dinamike promjena, eksponentira kombinaciju ponašanja, očekivanja, iskustava i razina osobne i profesionalne zrelosti u najrazličitijim okruženjima.
Dinamično vodstvo
U različitim javnim, privatnim ili institucionalnim sektorima u kojima voditelji rade, često koegzistiraju različiti prijedlozi koji uključuju kratkoročne, srednjoročne i dugoročne ciljeve kojima treba težiti u interakciji s njihovim čelnicima.
Unutar iste organizacije koegzistiraju područja, poduzeća ili aktivnosti s različitim razinama zrelosti, strukture i ambicije, svojstvene karakteristikama i vremenu podsegmenata.
Ova pluralnost ciljeva zahtijeva fleksibilnost, prilagodljivost i dinamičan model i ponašanje vođa, kombinirajući elemente kako bi uvijek djelovali kao katalizator i pojačivač vještina različitih timova za postizanje rezultata.
I, s obzirom na to da se od voditelja ne može očekivati da odgovore na sva pitanja, već njihovu sposobnost da formatiraju pitanja i orkestriraju, na pravi način, različite timove u potrazi za odgovorima i, posebno, za rezultatima.
Pluralno vodstvo
Jednostavna izjava svih prethodnih elemenata već definira pluralni karakter sadašnjeg i budućeg vodstva. Potreba za kombiniranjem elemenata kao što su profil vođenih ljudi, različiti ciljevi i zrelost unutar organizacija, vrijeme i strategija svake aktivnosti u duboko dinamičnom scenariju završava definiranjem ovog nužnog uvjeta množine.
Najveći izazovi i najveći pritisak nisu generirani složenošću scenarija, već istovremenošću svega što se događa na svim razinama.
I zato ne govorimo o vođi, koji donosi konotaciju profila, ponašanja ili stava, već o vodstvu u sveobuhvatnijem i dinamičnijem smislu.
Posredno vodstvo
Dinamički scenarij eksponiran od strane umjetne inteligencije u kojem danas živimo čini sve nestabilnim i nestabilnim, a ti elementi čine vršenje vodstva trajnim suživotom s posrednim, jer jedina konstanta je promjena, kao što je već predložio grčki filozof Heraklit.
Zanimljivo je zamisliti tumačenje ovog koncepta u staroj Grčkoj, u usporedbi s onim što se danas doživljava.
Bez kompromisa s vrijednostima i misijom organizacija, dinamika posrednog vodstva odnosi se na potrebu sastavljanja, organiziranja, prilagodbe i fleksibilizacije, s obzirom na to da mitove i istine stvarnosti u kojoj živimo mogu i stalno mijenjaju novi elementi u političko, ekonomsko i sve što uključuje digitalno.
Napredak umjetne inteligencije u svim sektorima sam po sebi predstavlja remetilački element takve veličine koji opravdava ponovno promišljanje svega što uključuje vodstvo. Jučerašnje nemoguće može uskoro postati održivo.
Sve ovo donosi izazov posredne dimenzije vodstva koja ima fleksibilnost i prilagodljivost za život s ovim scenarijima, predlažući modele i ponašanja koji koegzistiraju s posrednim, ali koji održavaju smjer u smjeru onoga što bi trebalo postići.
Strateško vodstvo
Riječ je o izazovima vođenja sa strateškom vizijom, u kontekstu u kojem potenciranje elemenata u transformaciji, u najrazličitijim dimenzijama, gura prema kratkoročnom operativnom i fokusiranom upravljanju.
Toliko je i takvih elemenata koji međusobno djeluju u isto vrijeme da postoji prirodna tendencija fokusiranja na sve što zahtijeva odgovore i rješenja u kratkom ili srednjem roku, uvijek pritisnuto sve nemilosrdnijim vremenom.
A s obzirom na to da razina potražnje i prikupljanja raste još većim intenzitetom, pritisnuta informiranijim i povezanijim tržištem.
Jedan od najrelevantnijih izazova u ovom procesu je živjeti sa zahtjevima i apelima kratkoročnog i srednjoročnog razdoblja, ne gubeći iz vida, pravodobnost i koherentnost sa strateškim dimenzijama.
Zaključiti
U složenosti sadašnjih i budućih scenarija, eksponiranih svime što umjetna inteligencija uključuje, vodstvo će sve više biti upravljanje odlukama u okruženjima u stalnoj neizvjesnosti.
Klasična vizija liderskih profila mora evoluirati u nešto još sveobuhvatnije, s kombinacijom elemenata u kontinuiranoj i trajnoj transformaciji i poticanjem stalnog, individualnog i kolektivnog razvoja.
A najbolje razumijevanje ovog trenutka za vođe pretpostavlja sposobnost angažiranja i, posebno, čestite integracije poslovanja, ljudi, tehnologije, modela i inicijativa, za zajednički i relevantniji napredak.
Tako jednostavno za navesti, tako složeno za administriranje.
Ovo je prijedlog samo da se ponovno promisli o vodstvu s jedinom sigurnošću da svi oni koji su uključeni, izravno ili neizravno u temu, duboko u sebi, znaju da su sumnje znatno veće od izvjesnosti.
I da to može biti nužna polazna točka za učenje i razvoj na kolektivan i integriran način.
Vrijedi razmisliti.
Marcos Gouvea de Souza je osnivač i generalni direktor Gouvea Ecosystema