A mesterséges intelligencia már most is nélkülözhetetlen funkciókat lát el a humánerőforrás-csapatokban, tekintettel az agilis, adatvezérelt és jelöltközpontú folyamatok iránti növekvő igényre. Egy tanulmány szerint a brazil HR-szakemberek közel fele (46%) mondja, hogy naponta használ mesterséges intelligenciát a munkájában, ami jóval meghaladja a globális átlagot (29%), és a legmagasabb az elemzett országok között. LinkedIn-tanulmány.
Megnőtt a képzett szakemberek iránti kereslet, fokozódott a vállalatok közötti verseny, és a gyorsabb és jobb felvétel iránti nyomás minden eddiginél nagyobb volt. De bár a téma kiemelt fontosságú, még mindig ritkán találni gyakorlatias és alkalmazható irányelveket, amelyek megmagyarázhatják... pontosan olyan, mint Ez az eszköz hasznos lehet azok számára, akik a toborzás frontvonalában dolgoznak.
„A mesterséges intelligencia nagy előnye a humánerőforrásban, hogy képes javítani a szűrést és bővíteni a toborzók analitikai kapacitását anélkül, hogy az emberi szemet helyettesítené. A működési szűk keresztmetszetek csökkentése nélkülözhetetlenné teszi” – jegyzi meg Christian Pedrosa, a DigAÍ alapítója és vezérigazgatója.
Ezután a vezető négy olyan folyamatot emel ki, amelyeket a mesterséges intelligencia optimalizálhat a toborzási folyamatok napi működésében:
1- Intelligens önéletrajz-szűrés és az álláslehetőséghez igazított kritériumok.
A toborzók első fő problémája a mennyiség; néha több száz önéletrajzot kell elemezni mindössze néhány óra alatt. A mesterséges intelligencia megoldásai ezt a szűrést gyorsan és paraméterezett módon tudják elvégezni, azonosítva a kulcsszavakat, a releváns tapasztalatokat, sőt még a konkrét követelményekkel való kompatibilitást is.
A hagyományos szűrőkkel ellentétben a mesterséges intelligencia minden egyes, a HR által végrehajtott módosításból tanul, finomítja az elemzést és csökkenti annak kockázatát, hogy elveszítsük azokat a kvalifikált jelölteket, akik nem követik a hagyományos önéletrajz-mintát.
2. Automatizált interjúk, amelyek nem csak a válaszokat elemzik
A nyelvi modellek és a viselkedéselemző technológiák már képesek automatizált előzetes interjúk lebonyolítására, amelyek a koherenciát, az érthetőséget, az érvelést és még a nonverbális kommunikációs jeleket is felmérik. A szinte észrevehetetlen hangjelzések és az egyes válaszok felépítésének módja alapján még azt is fel lehet mérni, hogy van-e ellentét a mondottak és a mondás módja között.
Ezáltal a mesterséges viselkedési formák, mint például a merev hangnem vagy a begyakorolt válaszok, nyilvánvalóbbá válnak, és segítenek a vállalatoknak csökkenteni az elfogultságot. Bár nem helyettesítik az emberi interjút, ezek a jellemzők segítenek a jobban illeszkedő jelöltek előzetes kiválasztásában, egyszerűsítik a folyamatokat és felszabadítják a HR-t a stratégiaibb beszélgetésekre.
3. Valós vállalati adatokon alapuló prediktív értékelés
Egy másik hatékony alkalmazás a mesterséges intelligencia használata a szervezet saját tehetségtörténetének elemzésére. Milyen közös jellemzőkkel rendelkeznek a kiemelkedően teljesítő alkalmazottak? Milyen készségek eredményeznek jó eredményeket bizonyos területeken?
Ezen diagnózis alapján a technológia jelezheti a jelöltek potenciális illeszkedését a csapathoz, a kultúrához és a szerepkör követelményeihez. Ez határozottabb kiválasztási folyamatokat eredményez, kisebb fluktuációval és nagyobb magabiztossággal a választások során.
4. Emberibb jelöltélmény (igen, mesterséges intelligencia segítségével)
Bár paradoxnak tűnhet, a mesterséges intelligencia javítja a jelölt folyamatról alkotott képét is. A gyorsabb válaszok, az automatikus frissítések a szakaszokban, a személyre szabott útmutatás és az egyértelmű kommunikáció értékesnek érzi magát a jelöltben, ami elengedhetetlen egy olyan piacon, ahol a munkáltató hírneve megkülönböztető tényező. A HR számára ez csökkenti az átdolgozást, a visszatérő kérdéseket, és szervezettebb folyamatokat biztosít.
„A mesterséges intelligencia alkalmazása a toborzásban már bevett gyakorlattá vált a vállalatok toborzási folyamatainak részévé, mivel a tehetségek vonzása és kiválasztása során a vállalatok ezt a módszert alkalmazzák. Lehetővé teszi a HR számára, hogy a kapcsolatokra és a döntéshozatalra összpontosító funkciókra összpontosítson, a rutinszerű, analitikus és skálázható feladatokat pedig a technológiára bízza” – összegzi Pedrosa.
