ມີຊ່ວງເວລາໜຶ່ງທີ່ HR ຖືກເບິ່ງວ່າເປັນພຽງຜູ້ປະຕິບັດຂະບວນການເທົ່ານັ້ນ. ສິ່ງທີ່ພວກເຮົາກຳລັງປະສົບຢູ່ໃນມື້ນີ້ແມ່ນການປ່ຽນແປງທີ່ຈຳເປັນ: ການຄຸ້ມຄອງບຸກຄະລາກອນມີບົດບາດສຳຄັນໃນການຕັດສິນໃຈທີ່ກຳນົດອະນາຄົດຂອງອົງກອນ. ການເຄື່ອນໄຫວນີ້ສົ່ງຜົນກະທົບໂດຍກົງຕໍ່ວັດທະນະທຳ, ຊື່ສຽງ, ແລະຜົນໄດ້ຮັບ, ແລະປະຕິບັດໜ້າທີ່ບໍ່ພຽງແຕ່ດຶງດູດ ແລະ ຮັກສາພອນສະຫວັນເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງຊອກຫາການປ່ຽນພອນສະຫວັນໃຫ້ກາຍເປັນທູດຂອງຍີ່ຫໍ້ອີກດ້ວຍ.
ໃນສະພາບການນີ້, ການຮັບຮອງເອົາແນວຄວາມຄິດຂອງ ລາງວັນທັງໝົດ (Total Rewards ) ກຳລັງເຮັດໃຫ້ຕົນເອງກາຍເປັນເສົາຄ້ຳຍຸດທະສາດໃນອົງກອນຕ່າງໆເພີ່ມຂຶ້ນເລື້ອຍໆ. ລາງວັນທັງໝົດ ກວມເອົາທຸກຢ່າງທີ່ບໍລິສັດສະເໜີໃຫ້ພະນັກງານເປັນການຮັບຮູ້ສຳລັບການປະກອບສ່ວນຂອງເຂົາເຈົ້າ ແລະ ເປັນແຮງຈູງໃຈໃນການເຕີບໂຕຂອງເຂົາເຈົ້າ. ມີປັດໃຈທີ່ຈັບຕ້ອງໄດ້, ເຊັ່ນ: ຄ່າຕອບແທນໂດຍກົງ, ຜົນປະໂຫຍດ, ແລະ ໂບນັດ; ແລະ ປັດໄຈທີ່ບໍ່ມີຕົວຕົນ, ເຊັ່ນ: ການຮັບຮູ້, ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ, ຄວາມສົມດຸນ, ແລະ ສະຫວັດດີພາບໂດຍລວມ, ນອກເໜືອໄປຈາກລັກສະນະຕ່າງໆຂອງອົງກອນເອງ, ເຊັ່ນ: ວັດທະນະທຳ ແລະ ຈຸດປະສົງ.
ໃນຖານະເປັນສ່ວນໜຶ່ງຂອງວິວັດທະນາການນີ້, ມີຂໍ້ສະເໜີທີ່ມີຄຸນຄ່າສຳລັບພະນັກງານ, ເຊິ່ງຖືກກຳນົດໂດຍຜູ້ຈັດການຝ່າຍຊັບພະຍາກອນມະນຸດ ແລະ ສອດຄ່ອງກັບຍຸດທະສາດທາງທຸລະກິດ. ໃນສະພາບການນີ້, ຜົນປະໂຫຍດຂອງບໍລິສັດມີບົດບາດສຳຄັນ, ແລະ ຂໍ້ໄດ້ປຽບໃນການແຂ່ງຂັນບໍ່ໄດ້ຢູ່ທີ່ການສະເໜີຜົນປະໂຫຍດມາດຕະຖານອີກຕໍ່ໄປ, ແຕ່ຢູ່ທີ່ຄວາມສາມາດໃນການປັບແຕ່ງພວກມັນໃຫ້ເປັນສ່ວນຕົວໃນຂອບເຂດໃຫຍ່, ເຄົາລົບຂັ້ນຕອນຊີວິດ, ໂປຣໄຟລ໌ທີ່ຫຼາກຫຼາຍ, ແລະ ຄວາມສຳຄັນຂອງບຸກຄົນ.
ການຈັດສົ່ງນີ້ຕ້ອງການຫຼາຍກວ່າຄວາມຕັ້ງໃຈທີ່ດີ: ມັນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີພື້ນຖານໂຄງລ່າງດ້ານເຕັກໂນໂລຢີ ແລະ ວິໄສທັດປະສົມປະສານໃນຖານະພັນທະມິດທາງຍຸດທະສາດເພື່ອຈັດຕັ້ງກົດລະບຽບສຳລັບຜູ້ຈັດການໃນການໃຫ້ ແລະ ເຮັດໃຫ້ຜົນປະໂຫຍດແຕ່ລະຢ່າງມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຫຼາຍຂຶ້ນ, ບັນທຶກທາງເລືອກຂອງພະນັກງານແຕ່ລະຄົນ, ແລະ ເຮັດສັນຍາຜົນປະໂຫຍດກັບຜູ້ໃຫ້ບໍລິການ. ນອກຈາກນັ້ນ, ມັນຈະມີຄວາມຈຳເປັນທີ່ຈະຕ້ອງສົ່ງເສີມການສື່ສານຢ່າງໃກ້ຊິດ ແລະ ການເຊື່ອມຕໍ່ໂດຍກົງກັບພະນັກງານ, ແລະ ສິ່ງນີ້ສາມາດເຮັດໄດ້ໃນຂອບເຂດໃຫຍ່ໂດຍໃຊ້ເຕັກໂນໂລຢີເທົ່ານັ້ນ.
ທີ່ Beneo, ພວກເຮົາໄດ້ພັດທະນາເທັກໂນໂລຢີທີ່ເປັນເອກະລັກເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາເຫຼົ່ານີ້ຢ່າງແນ່ນອນ. ວິທີແກ້ໄຂຂອງພວກເຮົາເຮັດໃຫ້ການເດີນທາງດ້ານຜົນປະໂຫຍດທັງໝົດເປັນສູນກາງ ແລະ ອັດຕະໂນມັດ, ຕັ້ງແຕ່ການຈ້າງງານຈົນເຖິງຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ, ສະເໜີເຄື່ອງມືຜູ້ຈັດການ HR ແລະ ສະຫວັດດີການເພື່ອເສີມຂະຫຍາຍການຮັບຟັງຢ່າງຕັ້ງໜ້າ, ກຳຈັດອຸປະສັກໃນການດຳເນີນງານ, ແລະ ອອກແບບປະສົບການທີ່ມີຄຸນຄ່າດ້ວຍຄວາມແມ່ນຍຳ. ໂດຍການຫຼຸດຜ່ອນເວລາທີ່ອຸທິດໃຫ້ກັບວຽກງານທີ່ຊ້ຳໆ, ເທັກໂນໂລຢີດັ່ງກ່າວຊຸກຍູ້ການສ້າງພະແນກ HR ທີ່ມີຍຸດທະສາດ ແລະ ເນັ້ນໃສ່ປະສິດທິພາບຫຼາຍຂຶ້ນ. ໃນທາງປະຕິບັດ, ຜູ້ຈັດການໄດ້ຮັບຊັບສິນທີ່ມີຄຸນຄ່າ: ເວລາທີ່ຈະອຸທິດໃຫ້ກັບການລິເລີ່ມທີ່ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ທຸລະກິດຢ່າງແທ້ຈິງ.
ແລະການປ່ຽນແປງນີ້ແມ່ນຮີບດ່ວນ. ອີງຕາມ Deloitte, 79% ຂອງຜູ້ນໍາ HR ເຫັນວ່າການຫັນປ່ຽນດິຈິຕອນເປັນບູລິມະສິດ, ແຕ່ມີພຽງ 17% ເທົ່ານັ້ນທີ່ກ່າວວ່າພວກເຂົາພ້ອມທີ່ຈະປະຕິບັດມັນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ. ຊ່ອງຫວ່າງລະຫວ່າງຄວາມຕັ້ງໃຈແລະການປະຕິບັດນີ້ສ້າງຊ່ອງຫວ່າງທີ່ເປັນອັນຕະລາຍຂອງການສອດຄ່ອງພາຍໃນ, ການມີສ່ວນຮ່ວມທີ່ຍືນຍົງ, ແລະຜົນກະທົບທາງຍຸດທະສາດ.
McKinsey ຢືນຢັນຄໍາເຕືອນນີ້: ບໍລິສັດທີ່ມີໂຄງສ້າງມູນຄ່າທີ່ດີສໍາລັບພະນັກງານມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະດຶງດູດແລະຮັກສາພອນສະຫວັນທີ່ມີປະສິດທິພາບສູງເຖິງ 4.5 ເທົ່າ. ຫຼັງຈາກທີ່ທັງຫມົດ, ມັນບໍ່ພຽງພໍທີ່ຈະສະເຫນີຊຸດຜົນປະໂຫຍດທີ່ດີ. ມັນເປັນສິ່ງຈໍາເປັນທີ່ຈະສ້າງປະສົບການທີ່ສອດຄ່ອງກັບຈຸດປະສົງແລະຄວາມຄາດຫວັງຂອງແຕ່ລະຄົນ.
ໃນຕະຫຼາດທີ່ມີຄວາມກົດດັນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ການຂາດແຄນພອນສະຫວັນ, ແລະ ຫຼາຍລຸ້ນຄົນທີ່ແບ່ງປັນສະພາບແວດລ້ອມດຽວກັນ, ຄວາມສາມາດໃນການສ້າງພັນທະບັດ ແລະ ຄວາມໄວ້ວາງໃຈໄດ້ກາຍເປັນຊັບສິນການແຂ່ງຂັນທີ່ຍາກທີ່ສຸດທີ່ຈະເຮັດຊ້ຳອີກ. ມັນແມ່ນຢູ່ໃນຈຸດທີ່ການລວມຕົວລະຫວ່າງຍຸດທະສາດ, ເຕັກໂນໂລຊີ, ແລະ ມະນຸດສະທຳນີ້ທີ່ HR ໃໝ່ຖືກລວມເຂົ້າກັນ.
ສະຖາປັດຕະຍະກຳນີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຜູ້ນຳທີ່ເຂົ້າໃຈລະບົບໂດຍບໍ່ສູນເສຍຄວາມອ່ອນໄຫວຕໍ່ຜູ້ຄົນ. ເພາະວ່າ, ໃນທີ່ສຸດ, ມັນແມ່ນການເຊື່ອມຕໍ່ທີ່ສ້າງຂຶ້ນຢ່າງດີ, ຍືນຍົງໂດຍຄວາມສະຫຼາດ ແລະ ຄວາມໄວ້ວາງໃຈ, ທີ່ປ່ຽນທີມງານທຳມະດາໃຫ້ກາຍເປັນກຳລັງພິເສດ.
