C-Level: vai ir vērts aizvest komandu uz citu uzņēmumu?

Korporatīvajā pasaulē cilvēkkapitāla vērtība un nozīme uzņēmējdarbības izaugsmei ir neapstrīdama Nav brīnums, ir ierasts redzēt C-Levels, kas, mainot uzņēmumus, parasti pārvieto savas komandas galvenos cilvēkus kopā ar viņiem vairāku stratēģisku iemeslu dēļ Lielais jautājums, ka tikai daži pievērš uzmanību šai kustībai, un kas ir labāk jāsaprot, ir tas, cik lielā mērā patiesībā ir izdevīgi saglabāt šīs apmācības, neņemot vērā risku, ka rodas nesaskaņas ar jaunās organizācijas biedriem, kultūras satricinājumi un citi zaudējumi visu produktivitātes un snieguma ziņā. 

Raugoties uz pozitīvu aizspriedumu, vadītāji, kuri maina darbu un nolemj apvienot savas komandas, bieži tiek aizkustināti, saglabājot uzticības saites ar tiem, kuriem ir bijusi laba profesionālā pieredze un pārbaudīta piegādes vēsture. Vai tomēr, kuru mērķis ir sasniegt rezultātus ar lielāku ātrumu jaunajā amatā, īpaši jaunu uzņēmumu uzsākšanas, pavērsienu vai specifisku prasmju prasību gadījumos, par kuriem esat pārliecināts, ka jūsu vecajai komandai ir un būs iespēja turpināt attīstību. 

Ideja šajā gadījumā ir atkārtot sinerģiju, kas jau ir izveidota iepriekš, samazinot riskus, samazinot adaptācijas līkni un laiku, lai rezultāti sāktu parādīties. Tas palielina iespējas iegūt augstāku kvalitāti savā darbā un lielāku savienību pret vēlamajām iniciatīvām, īpaši scenārijos, kas to meklē īsā laikā. 

Taču, tāpat kā katrai valūtai ir sava otra puse, arī šim lēmumam var būt zināmi trūkumi, sākot no pielāgošanās riskiem profesionāļiem, kuri jau ir uzņēmumā, kuriem ir lielākas grūtības veidot un stiprināt ciešas attiecības starp visiem; iekšējā devalvācija; samazināta produktivitāte un iesaistīšanās; zema ideju daudzveidība; pat pats C līmeņa tēls, ko var negatīvi saistīt ar vadītāju ar lielu atkarību no konkrētiem profesionāļiem, ar kuriem viņš ir strādājis, kas var arī kavēt iespējamo pēcteču atvēršanu un attīstību iekšēji. 

Akadēmiskie pārskati par izmaiņām augstākās vadības komandās (TMT) pat liecina, ka izmaiņas vadības komandā būtiski ietekmē organizācijas rezultātus un iekšējo dinamiku. Tas ietver tādus aspektus kā pārvaldība, uzņēmējdarbības pielāgošana un veiktspēja (TMT), kas pastiprina to, ka komandu pārvietošana ir ne tikai personisks lēmums, bet arī rada plašu ietekmi. 

Kāds tad būtu ideālais scenārijs, saskaroties ar priekšlikumu pāriet uz citu organizāciju? Nav noteikumu vai receptes, kas jāievēro, bet gan līdzsvarot veselo saprātu starp šiem plusiem un mīnusiem, analizējot patieso nepieciešamību apvienot savu komandu jaunajā vidē, lai šo procesu varētu veikt vislabākajā iespējamajā veidā. 

Tas ir tāpēc, ka, izņemot juridiskos jautājumus, kas saistīti ar šāda veida kustību, jebkura uzņēmuma demontāžas komandas vienmēr rada zināmus zaudējumus, it īpaši, ja tām nav nekādas vadības attīstības programmas, kas būtu sagatavojusi potenciālos pēctečus, lai scenāriji, kas pat nav šādi, darbības netiek ietekmētas. 

Kopumā labs C līmenis, lai gan tas beigs ciklu par labu jaunam izaicinājumam, parasti cenšas savā struktūrā veidot potenciālos pēctečus, cenšoties pēc iespējas mazāk ietekmēt uzņēmumu, kas bija IOE, pat ja šis pēctecis paliek krēslā noteiktu laiku līdz jaunā izpildvaras atnākšanai. Tas ne vienmēr būs iespējams, tomēr, kad tas būs veiksmīgs, tas būs veiksmīgs tirgū un biznesā, kurā tas bija.  

Ir svarīgi arī pielietot daudz sevis izzināšanas, apšaubot, vai jūs radāt pārmērīgu atkarību no savām vecajām komandām, nevis atvērt sevi attīstības un izaugsmes iespējām ar jaunajām komandām, kas var kavēt gan citu cilvēku un pašas organizācijas izaugsmi. 

Var šķist grūti atrast līdzsvaru starp šīm iespējām, jo komandas aizvešana uz jaunu uzņēmumu pati par sevi nav pareiza vai nepareiza Tas ir stratēģisks lēmums, kas prasa padziļinātu konteksta, kultūras, biznesa mērķu un vidēja un ilgtermiņa ietekmes analīzi.Beigās vairāk nekā tādu formulu atkārtošana, kas ir darbojušās pagātnē, C līmeņa loma ir būt atvērtam, lai veidotu daudzveidīgas, ētiskas un ilgtspējīgas komandas 'pat ja tas nozīmē atteikšanos no komforta zonas. 

Džordano Rišters viņš ir galvas mednieks un partneris Wide Executive Search - vadītāju darbā pieņemšanas veikalā, kas koncentrējas uz augstiem un vidējiem vadošajiem amatiem.