De acordo com pesquisa da Robert Half, consultoria global em solu\u00e7\u00f5es de talentos, os profissionais da Gera\u00e7\u00e3o Z (entre 18 e 27 anos) foram os que mais elevaram suas expectativas salariais no Brasil em compara\u00e7\u00e3o com o ano anterior. Para 74% dos empregadores entrevistados, os candidatos dessa faixa et\u00e1ria est\u00e3o mais exigentes quando o assunto \u00e9 remunera\u00e7\u00e3o.
O estudo ouviu 500 empregadores de diferentes portes, setores e regi\u00f5es do Pa\u00eds, al\u00e9m de 1.000 trabalhadores, igualmente distribu\u00eddos entre as quatro gera\u00e7\u00f5es analisadas: Baby Boomers (+60 anos), Gera\u00e7\u00e3o X (44 a 59), Millennials (28 a 43) e Gera\u00e7\u00e3o Z.
Entre as empresas brasileiras, 41% afirmaram que os profissionais da Gera\u00e7\u00e3o Z est\u00e3o “muito mais exigentes” em rela\u00e7\u00e3o ao sal\u00e1rio, \u00edndice superior ao observado entre os Millennials (24%), Gera\u00e7\u00e3o X (18%) e Baby Boomers (9%). Outros 33% consideram que os talentos da Gera\u00e7\u00e3o Z est\u00e3o “um pouco mais rigorosos”, ante 47% dos Millennials, 25% da Gera\u00e7\u00e3o X e 14% dos Baby Boomers. Por outro lado, 41% dos empregadores n\u00e3o percebem mudan\u00e7a no comportamento da Gera\u00e7\u00e3o X quanto ao tema, e 31% observam os Baby Boomers se tornando menos exigentes.
Em n\u00edvel global, 37% dos talentos da Gera\u00e7\u00e3o Z tornaram-se muito mais rigorosos em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 remunera\u00e7\u00e3o. Para os Millennials, esse n\u00famero \u00e9 de 22%; para a Gera\u00e7\u00e3o X, 12%; e para os Baby Boomers, 8%. Al\u00e9m do Brasil, o levantamento abrangeu B\u00e9lgica, Fran\u00e7a, Alemanha, Holanda, Su\u00ed\u00e7a e Reino Unido.
Esse comportamento tamb\u00e9m se reflete nas expectativas dos pr\u00f3prios profissionais: 39% da Gera\u00e7\u00e3o Z esperam um aumento salarial nos pr\u00f3ximos 12 meses por considerarem ter adquirido novas habilidades ou qualifica\u00e7\u00f5es. Outros 34% citam a supera\u00e7\u00e3o de metas de desempenho como justificativa, enquanto 28% mencionam o impacto da infla\u00e7\u00e3o no custo de vida e o aumento da carga de trabalho.
\u201cO que vemos \u00e9 uma gera\u00e7\u00e3o que valoriza prop\u00f3sito e ambiente de trabalho, mas que tamb\u00e9m entende o reconhecimento financeiro como parte essencial do pacote\u201d, reflete Amanda Adami, gerente da Robert Half. \u201cAs taxas de desemprego seguem em n\u00edveis historicamente baixos, o que aumenta a competitividade entre os profissionais e refor\u00e7a a percep\u00e7\u00e3o do pr\u00f3prio valor no mercado\u201d, complementa.
Al\u00e9m do sal\u00e1rio, os benef\u00edcios corporativos tamb\u00e9m ganham destaque. Quase tr\u00eas quartos (72%) dos empregadores perceberam aumento nas exig\u00eancias da Gera\u00e7\u00e3o Z por esse tipo de contrapartida. O \u00edndice \u00e9 superior ao das demais gera\u00e7\u00f5es analisadas, indicando que as expectativas v\u00e3o al\u00e9m da remunera\u00e7\u00e3o direta.
O estudo mostra ainda que os crit\u00e9rios utilizados para justificar um aumento variam entre as gera\u00e7\u00f5es. Enquanto os mais jovens priorizam o desenvolvimento de compet\u00eancias e o desempenho, os Baby Boomers s\u00e3o os que mais apontam o aumento do custo de vida como raz\u00e3o para buscar melhores sal\u00e1rios. J\u00e1 os Millennials e os profissionais da Gera\u00e7\u00e3o X equilibram a valoriza\u00e7\u00e3o de novos aprendizados com o cumprimento de metas.
Para as companhias, o desafio est\u00e1 em compreender essas nuances e oferecer propostas percebidas como atrativas. \u201cO equil\u00edbrio entre reconhecimento financeiro, oportunidades de crescimento e qualidade de vida tende a determinar o sucesso das estrat\u00e9gias de atra\u00e7\u00e3o e reten\u00e7\u00e3o de talentos, agora e no futuro. As lideran\u00e7as precisam estar atentas a isso para formar equipes de alta performance e sustent\u00e1veis no longo prazo\u201d, conclui Amanda.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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