4 Spôsoby využitia AI v procese náboru a výberu

Umelá inteligencia už plní nepostrádateľné funkcie v tímoch ľudských zdrojov, vzhľadom na rastúci dopyt po agilných procesoch založených na údajoch a zameraných na kandidátov. Takmer polovica (46%) brazílskych HR profesionálov tvrdí, že vo svojich funkciách denne používa AI, čo je index výrazne nad celosvetovým priemerom (29%) a najvyšší spomedzi analyzovaných krajín, podľa jedného štúdia linkedin.

Dopyt po kvalifikovaných odborníkoch vzrástol, konkurencia medzi spoločnosťami sa zvýšila a tlak na rýchlejšie a lepšie prijímanie zamestnancov nebol nikdy vyšší, ale hoci je téma v dôkazoch, stále je zriedkavé nájsť praktické a použiteľné usmernenia, ktoré by mohli vysvetliť presne ako tento nástroj môže byť užitočný pre tých, ktorí sú v prvej línii náboru. 

“Veľkým prínosom AI v oblasti ľudských zdrojov je schopnosť zlepšiť skríning a rozšíriť analytickú kapacitu náborových pracovníkov bez toho, aby nahradili ľudské oko. Toto zníženie prevádzkových prekážok z nej robí nepostrádateľnú, komentuje Christian Pedrosa, zakladateľ a generálny riaditeľ DigAI.

Nasleduje súhrn štyroch procesov, ktoré môže AI optimalizovať v každodenných výberových procesoch:

1- Inteligentné preverovanie životopisov a kritérií prispôsobiteľných voľnému miestu

Prvou veľkou bolesťou pre náborových pracovníkov je objem; niekedy existujú stovky životopisov na analýzu za niekoľko hodín. Riešenia AI dokážu tento skríning vykonať rýchlo a parametrizovane, identifikujú kľúčové slová, relevantné skúsenosti a dokonca kompatibilitu so špecifickými požiadavkami. 

Na rozdiel od tradičných filtrov sa AI učí z každej úpravy ľudských zdrojov, spresňuje analýzu a znižuje riziko straty kvalifikovaných kandidátov, ktorí nedodržiavajú tradičný vzor životopisu.

2-Automatizované rozhovory, ktoré analyzujú viac ako odpovede

Jazykové modely a technológie behaviorálnej analýzy sú už schopné viesť automatizované predbežné rozhovory, ktoré posudzujú koherenciu, jasnosť, uvažovanie a dokonca aj neverbálne komunikačné signály. Zo sotva vnímateľných hlasových signálov a spôsobu, akým je každá odpoveď konštruovaná, sa tiež hodnotí, či existuje kontrast medzi tým, čo sa hovorí a ako sa hovorí.

Vďaka tomu je umelé správanie, ako je tón obsadenia alebo zdobené odpovede, evidentnejšie a pomáha spoločnostiam znižovať zaujatosť. Aj keď nenahrádzajú ľudský rozhovor, tieto vlastnosti tiež pomáhajú vopred vybrať viac zosúladených kandidátov, urýchľujú kroky a uvoľňujú HR pre strategickejšie rozhovory.

3- Prediktívne hodnotenie na základe reálnych firemných dát

Ďalšou silnou aplikáciou je použitie AI na analýzu histórie talentov samotnej organizácie. Aké vlastnosti majú vysokovýkonní zamestnanci spoločné? aké zručnosti majú tendenciu premietnuť sa do dobrých výsledkov v určitých oblastiach? 

Z tejto diagnózy môže technológia naznačiť vhodný potenciál kandidátov s tímom, kultúrou a požiadavkami funkcie. To vytvára asertívnejšie výberové procesy s menšou fluktuáciou a väčšou dôverou vo výber.

4-Skúsenosti najľudskejšieho kandidáta (áno, s pomocou AI)

Aj keď sa to zdá paradoxné, AI tiež zlepšuje vnímanie procesu kandidátom. Rýchlejšie reakcie, automatické aktualizácie krokov, personalizované poradenstvo a jasná komunikácia spôsobujú, že sa kandidát cíti cenený, čo je nevyhnutné na trhu, kde je reputácia zamestnávateľa rozdielna. Pre HR to znižuje prepracovanie, znižuje opakujúce sa pochybnosti a zabezpečuje organizovanejšie procesy.

“Prijatie AI pri nábore sa už upevnilo ako súčasť náborových procesov v spôsobe, akým spoločnosti priťahujú a vyberajú talenty. Umožňuje HR venovať sa viac funkciám zameraným na vzťahy a rozhodovanie, pričom má na starosti technológiu rutinnej práce, analýzy a škál ”, uzatvára Pedrosa.