4 Начина коришћења АИ у процесу запошљавања и селекције

Вештачка интелигенција већ испуњава неопходне функције у тимовима за људске ресурсе, с обзиром на растућу потражњу за агилним процесима заснованим на подацима и процесима који су усредсређени на кандидате. Скоро половина (461ТП3Т) бразилских ХР професионалаца тврди да свакодневно користи вештачку интелигенцију у својим функцијама, индекс знатно изнад глобалног просека (291ТП3Т) и највиши међу анализираним земљама, према једном линкедин Студија.

Потражња за квалификованим професионалцима је порасла, конкуренција између компанија се повећала и притисак за брже и боље запошљавање никада није био већи. Али, иако је тема у доказима, још увек је ретко пронаћи практичне и применљиве смернице које могу објаснити тачно како алат може бити користан за оне на првим линијама регрутовања. 

“Велика предност АИ у људским ресурсима је способност да се побољша скрининг и прошири аналитичке способности регрута, без замене људског ока. Ово смањење оперативних уских грла чини га незаменљивим”, коментарише Цхристиан Педроса, оснивач и извршни директор ДигаИ.

Следи резиме четири процеса које АИ може оптимизовати у свакодневним процесима селекције:

1- Интелигентно скрининг биографије и критеријума подесив на упражњено место

Први велики бол за регрутере је запремина; понекад постоје стотине резимеа за анализу у року од неколико сати. АИ решења могу да ураде овај скрининг брзо и параметризовано, идентификујући кључне речи, релевантна искуства, па чак и компатибилност са специфичним захтевима. 

За разлику од традиционалних филтера, АИ учи из сваког прилагођавања ХР-а, рафинирајући анализу и смањујући ризик губитка квалификованих кандидата који не прате традиционални образац наставка.

2-Аутоматизовани интервјуи који анализирају више од одговора

Језички модели и технологије за анализу понашања већ су способни да спроводе аутоматизоване прелиминарне интервјуе, који процењују кохерентност, јасноћу, расуђивање, па чак и невербалне комуникационе сигнале. Од једва приметних вокалних сигнала и начина на који је сваки одговор конструисан, такође се процењује да ли постоји контраст између онога што се каже и како се каже.

Ово чини вештачко понашање попут ливеног тона или украшених одговора очигледнијим и помаже компанијама да смање пристрасност. Иако не замењују људски интервју, ове карактеристике такође помажу да се унапред изаберу више усклађених кандидата, убрзају кораци и ослободе ХР за више стратешких разговора.

3- Предиктивна процена заснована на стварним подацима компаније

Још једна моћна примена је употреба вештачке интелигенције за анализу историје талената саме организације. Које карактеристике имају заједнички запослени са високим учинком? Које вештине имају тенденцију да се преведу у добре резултате у одређеним областима? 

Из ове дијагнозе, технологија може указати на одговарајући потенцијал кандидата са тимом, културом и захтевима функције. Ово ствара асертивније процесе селекције, са мањим прометом и више поверења у изборе.

4- Искуство најхуманијег кандидата (да, уз помоћ АИ)

Иако се чини парадоксалним, АИ такође побољшава перцепцију кандидата о процесу.Бржа одговора, аутоматска ажурирања корака, персонализовано вођење и јасна комуникација чине да се кандидат осећа вреднованим, нешто што је неопходно на тржишту на којем је репутација послодавца диференцијална. За ХР, ово смањује прераду, смањује понављајуће сумње и осигурава организованије процесе.

“Усвајање АИ у запошљавању је већ консолидован као део процеса запошљавања у начину на који компаније привлаче и бирају таленте.То омогућава ХР да се посвети више односа и функција које су усмерене на одлуке, бити задужен за технологију рутински рад, анализа и” скала, закључује Педроса.