4 Sätt att använda AI i rekryterings- och urvalsprocessen

Artificiell intelligens fyller redan oumbärliga funktioner i personalteam, med tanke på den växande efterfrågan på agila, databaserade och kandidatcentrerade processer.Nästan hälften (46%) av brasilianska HR-proffs hävdar att de använder AI dagligen i sina funktioner, ett index långt över det globala genomsnittet (29%) och det högsta bland de länder som analyserats, enligt en linkedin studie.

Efterfrågan på kvalificerade yrkesmän har ökat, konkurrensen mellan företag har ökat och trycket på snabbare och bättre anställning har aldrig varit högre. Men även om ämnet är bevisat är det fortfarande sällsynt att hitta praktiska och tillämpliga riktlinjer som kan förklara exakt hur verktyget kan vara användbart för dem som står i frontlinjen för rekrytering. 

“Den stora tillgången av AI i mänskliga resurser är förmågan att förbättra screening och utöka analytiska kapacitet rekryterare, utan att ersätta det mänskliga ögat.Denna minskning av operativa flaskhalsar gör det oumbärlig”, kommenterar Christian Pedrosa, grundare och VD för DigAI.

Följande är en sammanfattning av fyra processer som AI kan optimera i den dagliga urvalsprocessen:

1- Intelligent screening av meritförteckningar och kriterier som är justerbara för den lediga tjänsten

Den första stora smärtan för rekryterare är volym; ibland finns det hundratals meritförteckningar att analysera på några timmar. AI-lösningar kan göra denna screening snabbt och parametriserat, identifiera nyckelord, relevanta erfarenheter och till och med kompatibilitet med specifika krav. 

Till skillnad från traditionella filter lär sig AI av varje HR-justering, förfinar analysen och minskar risken för att förlora kvalificerade kandidater som inte följer ett traditionellt CV-mönster.

2-Automatiserade intervjuer som analyserar mer än svar

Språkmodeller och beteendeanalystekniker är redan kapabla att genomföra automatiserade preliminära intervjuer, som bedömer koherens, tydlighet, resonemang och till och med icke-verbala kommunikationssignaler. Från knappt märkbara röstsignaler och hur varje svar är konstruerat utvärderas också om det finns en kontrast mellan vad som sägs och hur det sägs.

Detta gör artificiella beteenden som cast ton eller dekorerade svar mer uppenbara, och hjälper företag att minska partiskhet. Även om de inte ersätter en mänsklig intervju, hjälper dessa egenskaper också till att förvälja mer anpassade kandidater, påskynda stegen och frigöra HR för mer strategiska samtal.

3- Prediktiv bedömning baserad på verkliga företagsdata

En annan kraftfull tillämpning är användningen av AI för att analysera talanghistoriken i själva organisationen Vilka egenskaper har högpresterande anställda gemensamt?Vilka färdigheter tenderar att översättas till goda resultat inom vissa områden? 

Från denna diagnos kan tekniken indikera kandidaternas passningspotential med funktionens team, kultur och krav. Detta skapar mer självsäkra urvalsprocesser, med mindre omsättning och mer förtroende för valen.

4- Erfarenhet av den mest mänskliga kandidaten (ja, med hjälp av AI)

Ven om det verkar paradoxalt, förbättrar AI också kandidatens uppfattning om processen.Snabbare svar, automatiska uppdateringar om steg, personlig vägledning och tydlig kommunikation gör att kandidaten känner sig värderad, något väsentligt på en marknad där arbetsgivarens rykte är differentiellt För HR minskar detta omarbetningar, minskar återkommande tvivel och säkerställer mer organiserade processer.

“Antagandet av AI vid rekrytering har redan konsoliderats som en del av rekryteringsprocesserna i hur företag attraherar och väljer talanger. Det gör det möjligt för HR att ägna sig åt fler relations- och beslutscentrerade funktioner, att ansvara för teknik rutinarbetet, analysen och” skala, avslutar Pedrosa.