Штучний інтелект вже виконує незамінні функції в командах управління персоналом, враховуючи зростаючий попит на гнучкі, керовані даними та орієнтовані на кандидатів процеси. Майже половина (46%) бразильських фахівців з управління персоналом кажуть, що вони щодня використовують штучний інтелект у своїй роботі, що значно перевищує середній світовий показник (29%) і є найвищим серед проаналізованих країн, згідно з дослідженням. Дослідження LinkedIn.
Попит на кваліфікованих фахівців зріс, конкуренція між компаніями посилилася, а тиск на швидший та кращий найм ще ніколи не був таким високим. Але, хоча ця тема є важливою, досі рідко можна знайти практичні та застосовні рекомендації, які можуть пояснити... точно так само, як Цей інструмент може бути корисним для тих, хто перебуває на передовій рекрутингу.
«Велика перевага штучного інтелекту в управлінні персоналом полягає в його здатності покращувати відбір та розширювати аналітичні можливості рекрутерів, не замінюючи людське око. Таке зменшення операційних перешкод робить його незамінним», – коментує Крістіан Педроса, засновник і генеральний директор DigAÍ.
Далі керівник виділяє чотири процеси, які штучний інтелект може оптимізувати в щоденних операціях рекрутингу:
1. Інтелектуальний відбір резюме та критерії, адаптовані до вакансії.
Першою основною проблемою для рекрутерів є обсяг; іноді потрібно проаналізувати сотні резюме всього за кілька годин. Рішення на основі штучного інтелекту можуть виконувати цей скринінг швидко та параметризовано, визначаючи ключові слова, релевантний досвід і навіть сумісність із певними вимогами.
На відміну від традиційних фільтрів, штучний інтелект навчається на кожному коригуванні, внесеному відділом кадрів, уточнюючи аналіз та зменшуючи ризик втрати кваліфікованих кандидатів, які не дотримуються традиційної схеми резюме.
2. Автоматизовані інтерв'ю, які аналізують більше, ніж просто відповіді
Мовні моделі та технології поведінкового аналізу вже здатні проводити автоматизовані попередні інтерв'ю, які оцінюють зв'язність, ясність, міркування та навіть невербальні комунікаційні сигнали. Виходячи з майже непомітних голосових сигналів та способу побудови кожної відповіді, можна навіть оцінити, чи є контраст між тим, що сказано, і тим, як це сказано.
Це робить штучну поведінку, таку як жорсткий тон або відрепетировані відповіді, більш очевидною та допомагає компаніям зменшити упередженість. Хоча вони не замінюють співбесіду з людиною, ці характеристики також допомагають попередньо відібрати більш узгоджених кандидатів, оптимізуючи процеси та звільняючи відділ кадрів для більш стратегічних розмов.
3. Прогнозна оцінка на основі реальних даних компанії
Ще одним потужним застосуванням є використання штучного інтелекту для аналізу власної історії талантів організації. Які спільні характеристики мають високопродуктивні співробітники? Які навички, як правило, призводять до хороших результатів у певних сферах?
На основі цієї діагностики технологія може визначити потенційну відповідність кандидатів команді, культурі та вимогам посади. Це створює більш наполегливі процеси відбору, з меншою плинністю кадрів та більшою впевненістю у виборі.
4. Більш гуманний досвід кандидата (так, за допомогою штучного інтелекту)
Хоча це може здатися парадоксальним, ШІ також покращує сприйняття процесу кандидатом. Швидші відповіді, автоматичні оновлення щодо етапів, персоналізоване керівництво та чітка комунікація дають кандидату відчуття цінності, що є важливим на ринку, де репутація роботодавця є вирішальним фактором. Для HR це зменшує кількість повторної роботи, зменшує кількість повторюваних запитань та забезпечує більш організовані процеси.
«Впровадження штучного інтелекту в рекрутингу вже стало частиною процесів найму, коли компанії залучають та відбирають таланти. Це дозволяє відділу кадрів присвятити себе функціям, більш зосередженим на стосунках та прийнятті рішень, залишаючи рутинні, аналітичні та масштабовані завдання технологіям», – підсумовує Педроса.
