C-Level: чи варто возити команду в іншу компанію?

У корпоративному світі цінність і важливість людського капіталу для зростання бізнесу є незаперечним о дивно, прийнято бачити C-Levels, що, змінюючи компанії, зазвичай переміщають ключових людей своєї команди разом з ними з ряду стратегічних причи огромне питання, що мало хто звертає увагу на цей рух, і що потрібно краще зрозуміти, полягає в тому, наскільки, по суті, вигідно підтримувати цю підготовку, не беручи до уваги ризик розбіжностей з членами нової організації, культурні потрясіння та інші втрати з точки зору продуктивності та продуктивності всіх. 

Дивлячись на позитивне упередження, керівники, які змінюють роботу і вирішують взяти свої команди разом, часто зворушені підтримкою зв'язків довіри з тими, хто мав хороший професійний досвід і перевірену історію доставк ибо, все ж таки, хто прагне досягти результатів з більшою швидкістю на новій посаді, особливо у випадках запуску нових підприємств, поворотів або конкретних вимог до навичок, які ви впевнені, що ваша стара команда має і зможе продовжувати розвиватися. 

Ідея, в даному випадку, полягає в тому, щоб відтворити синергію, яка вже була побудована раніше, мінімізуючи ризики, зменшуючи криву адаптації та час для початку появи результатів Це збільшує шанси отримати більш високу якість у своїй роботі та більший союз проти бажаних ініціатив, особливо в сценаріях, які прагнуть цього за короткий час. 

Але, так само, як кожна валюта має свою іншу сторону, це рішення також може мати певні недоліки, від ризиків адаптації з професіоналами, які вже працюють у компанії, маючи більші труднощі в побудові та зміцненні тісних відносин між усіма; внутрішня девальвація; зниження продуктивності та залученості; низька різноманітність ідей; навіть сам образ C-Level, який може бути негативно пов’язаний із керівником із високою залежністю від конкретних професіоналів, з якими він працював, що також може перешкоджати відкриттю та розвитку можливих наступників усередині компанії. 

Академічні огляди змін у командах вищого керівництва (TMT) навіть свідчать про те, що зміни в команді керівництва суттєво впливають на організаційні результати та внутрішню динаміку Це включає такі аспекти, як управління, адаптація бізнесу та продуктивність (TMT), що підтверджує, що переміщення команд є не лише особистим рішенням, але й створює широкий ефект. 

Яким би тоді був ідеальний сценарій, перед обличчям пропозиції перейти до іншої організації?Немає правила чи рецепту, якого слід дотримуватися, а скоріше збалансувати здоровий глузд між цими плюсами та мінусами, аналізуючи реальну потребу взяти свою команду разом у нове середовище, щоб цей процес можна було провести найкращим чином. 

Це пояснюється тим, що, окрім юридичних питань, пов’язаних із таким типом руху, демонтаж команд у будь-якій компанії завжди приносить певні збитки, особливо якщо вони не мають жодної програми розвитку лідерства, яка готувала б потенційних наступників, щоб у сценарії, які навіть не є такими, операції не впливають. 

Загалом, хороший C-Level, хоча він завершить цикл на користь нового виклику, зазвичай прагне сформувати потенційних наступників у своїй структурі, прагнучи якомога менше вплинути на компанію, яка була IOE, навіть якщо цей наступник залишається в кріслі протягом певного часу до приходу нового керівника Це не завжди буде можливо, однак, коли він буде успішним, він буде успішним на ринку та бізнесі, де він був.  

Також важливо застосувати багато самопізнання, щоб поставити під сумнів, чи створюєте ви надмірну залежність від своїх старих команд, а не відкривати собі можливості для розвитку та зростання за допомогою нових команд "DO, які можуть перешкоджати зростанню як інших людей, так і самої організації. 

Може здатися, що важко знайти баланс між цими можливостями, тому що взяти команду в нову компанію не є, сама по собі, правильним чи неправильним Це стратегічне рішення, яке вимагає глибокого аналізу контексту, культури, бізнес-цілей і середньо- і довгострокових впливі зрештою, більше, ніж повторювати формули, які працювали в минулому, роль C-Level полягає в тому, щоб бути відкритим для створення різноманітних, етичних і стійких команд, навіть якщо це означає відмову від зони комфорту. 

Джордано Ріштер він є хедхантером і партнером Wide Executive Search, бутіка з підбору керівників, який зосереджується на керівних посадах високого та середнього рівня.