O mercado global de analytics aplicados a Recursos Humanos deve quase dobrar até 2030, alcançando US$ 9,5 bilhões, segundo projeção da Mordor Intelligence, evidenciando a consolidação da área de Recursos Humanos (RH) como estratégica nas empresas. Para a EMRH Consultoria, especializada em estratégia de pessoas e desenvolvimento organizacional, o avanço do People Analytics, da tecnologia e do uso intensivo de dados marca a transição definitiva do RH de um papel administrativo para uma atuação direta nas decisões relacionadas a desempenho, retenção de talentos e cultura organizacional.
Segundo Elenise Martins, fundadora da EMRH Consultoria, empresa especializada no desenvolvimento de pessoas, essa mudança reflete uma pressão crescente para que o RH responda a desafios estruturais do negócio com maior profundidade analítica. “A alta rotatividade, a dificuldade de engajamento e a perda de talentos estratégicos expõem os limites de decisões baseadas apenas em percepção. O uso de dados permite identificar padrões, antecipar riscos e transformar problemas recorrentes em insumos para decisões mais consistentes”, analisa.
O crescimento da rotatividade no mercado brasileiro reforça a urgência por abordagens mais estratégicas de gestão de pessoas. De acordo com dados da consultoria Robert Half, 56% dos profissionais com carteira assinada trocaram de emprego nos últimos 12 meses, um salto expressivo em relação ao cenário de cinco anos atrás e hoje um dos principais desafios apontados por especialistas em RH.
Diante desse cenário, as empresas têm recorrido cada vez mais à análise de dados para entender os fatores por trás do turnover e agir de forma preventiva. Segundo a Deloitte, 71% das organizações que adotam People Analytics consideram essas ferramentas fundamentais para decisões estratégicas de RH, indicando que a leitura estruturada de dados sobre desligamentos, engajamento e performance se tornou essencial para identificar padrões, antecipar riscos e orientar políticas de retenção.
Com a ampliação do uso de People Analytics, cresce também a responsabilização das lideranças. Indicadores de rotatividade, desempenho e engajamento deixam de ser exclusivos do RH e passam a integrar de forma mais sistemática a avaliação de gestores e equipes. Para Elenise Martins, esse movimento altera a lógica de gestão nas empresas. “Quando os dados evidenciam onde estão as saídas, as quedas de performance e os desafios de engajamento, a liderança deixa de atuar apenas de forma reativa. A análise estruturada de dados de pessoas expõe a responsabilidade gerencial sobre talentos e qualifica o debate com a alta gestão”, afirma.
Esse reposicionamento também redefine o papel do RH, que deixa de ser apenas um produtor de informações para se tornar um agente de decisão. “O RH relevante é aquele que consegue transformar informação em decisão e decisão em impacto real no negócio. Isso exige leitura crítica de dados, capacidade de interpretação e conexão direta com a estratégia da empresa. Em um mercado de trabalho cada vez mais instável, crescer de forma sustentável passa, necessariamente, por decisões mais qualificadas sobre pessoas”, conclui.