Die aanvaarding van ESG (Omgewings-, Sosiale en Bestuurs-) praktyke het 'n topprioriteit in die korporatiewe wêreld geword. Ongeag of die motivering is om 'n positiewe sosiale impak te skep of die maatskappy se reputasie in die mark te versterk, het 71% van Brasiliaanse maatskappye een of ander vorm van volhoubaarheidsaksie aangeneem of geïnisieer. Hierdie data kom uit die 'ESG Panorama 2024'-opname wat onlangs deur die Amerikaanse Kamer van Koophandel vir Brasilië (Amcham) vrygestel is.
Selfs met 'n ontwikkelende landskap bly die uitdagings vir die sukses en integrasie van hierdie inisiatiewe binne organisasies enorm. Benewens hulpbronverwante struikelblokke, is daar 'n fundamentele punt wat dikwels oor die hoof gesien word: die verband met kultuur. Dit beteken dat die onderwerp gekoppel moet word aan bestuur, en in hierdie sin is die aktiewe betrokkenheid van senior leierskap noodsaaklik.
Volgens die Amcham-verslag het 77% van die respondente die rol van uitvoerende hoofde as noodsaaklik geïdentifiseer vir die bevordering van die ESG-agenda in maatskappye, wat die verantwoordelikheid van bestuurders vir die ontwikkeling en kontinuïteit van aksies intern versterk.
'n Opname deur die Duitse konsultasiefirma Roland Berger ondersoek hierdie perspektief verder. Die studie beklemtoon dat volhoubaarheid vir 84% van senior leierskap in Brasilië sentraal tot die besigheid is, maar dit daal tot 42% wanneer dieselfde vraag aan ander werknemers gevra word.
Die verskil in persepsie wat deur die navorsing aan die lig gebring is, word veroorsaak deur die gebrek aan toepassing van volhoubaarheid in die maatskappy se roetine, interne kommunikasieprobleme en 'n gebrek aan sinergie tussen doelwitte en aansporings. Vir 21% van diegene wat ondervra is, is dit nodig om die onderwerp as 'n prioriteit binne die maatskappy se kultuur te behandel.
Integrasie van die ESG-agenda
Sonder om waarde te sien in wat voorgestel word, is dit moeilik om op die span se inkoop en betrokkenheid te staatmaak. Daarom, vir ESG-praktyke om effektief geïnkorporeer te word, is dit noodsaaklik om hulle in die organisasiekultuur te integreer – en jy kan nie oor kultuur praat sonder om absoluut alle hiërargiese vlakke in ag te neem nie.
Wanneer inisiatiewe bespreek word wat op diversiteit en insluiting fokus, is dit byvoorbeeld nodig om te oorweeg watter aksies ontwikkel sal word om te verseker dat die onderwerp nie net retoriek is nie. In hierdie sin is werwings- en keuringsprosesse, opleiding en ontwikkeling, sowel as interne beleide vir die bevordering en behoud van talent, alles belangrike oorwegings.
Hierdie integrasie vereis deursigtigheid en oop kommunikasie sodat waardes geassimileer en gedeel word deur werknemers, kliënte en beleggers. Daarom is dit belangrik om verslag te doen oor inisiatiewe wat onderneem word deur die publikasie van verslae wat die bereikte doelwitte en areas vir verbetering uiteensit. Verder word dit aanbeveel om oop kommunikasiekanale te handhaaf, wat terugvoer en voorstelle van werknemers moontlik maak.
Uiteindelik is dit nodig om te besin oor wat hierdie agenda verteenwoordig: watter waardes en beginsels is die organisasie bereid om te omhels? Wanneer die agenda immers deel van die maatskappy se DNS is, moet elke besluit en aksie hierdie verbintenis weerspieël, wat die verantwoordelikheid is van almal wat daardie span uitmaak.
