Dit beweeg nie in 'n span wat wen nie

Ons is in die laaste maand van 2024 en is nou die tyd om baie noukeurig na die werknemers van u maatskappy te kyk, met die doel om geïndividualiseerde terugvoer te gee en 2024 is meestal regverdig vir elkeen van hulle, en kan verstaan hoe die werk van mense is 'n impak op die organisasie in die algemeen, of hierdie impak is positief of selfs negatief.

Die waarheid is dat die einde van die jaar gewoonlik daardie gevoel van moegheid bring en wil hê dit moet dadelik eindig. Jy as bestuurder moet egter die lede van jou span nie moedeloos laat voel nie, inteendeel. Dit is 'n tyd wanneer werknemers tevrede moet wees met die werk wat hulle het, wat die gevolg sal wees van 'n werk wat oor die maande gedoen moes gewees het.

En hoekom sê ek dit? Mense kan in Desember begin dink aan die beëindiging van siklusse, sodat hulle volgende jaar 'n nuwe fase begin, in die lig van die gewaarborgde bonus. En dit sluit in om uit hul huidige werk te bedank, om nuwe geleenthede te aanvaar wat interessanter is of wat aandag getrek het, vir aantrekliker funksies of 'n hoër en beter salaris.

Die feit is dat om te oes, moet jy saai. In hierdie gevalle is dit baie belangrik dat die leier oor die maande 'n werk gedoen het om die span te boei, sodat mense nie wil vertrek nie, veral in 'n feestelike en sluitingstyd, waar werknemers van die meeste maatskappye gewoonlik die prestasies van die jaar vier en doelwitte skep wat in die toekoms bereik moet word.

Om hierdie rede is dit noodsaaklik om te weet wat die pyne van die spanlede is, sodat dit moontlik is om hulle uiteindelik te genees en sodoende talente te kan behou, wat beslis 'n verskil maak in die algehele prestasie van die maatskappy. Niemand is onvervangbaar nie, maar dit is goed om te weet dat ons op bekwame mense kan staatmaak en wat toegewyd is om die beste vertonings daagliks te lewer.

'n Proses van OKR's (Objektiewe en Sleutelresultate) - is presies gekoppel aan die belangrikheid van die span om resultate te behaal, en die instrument kan leiers help om te besef wat gedoen moet word om die voorwaardes te kan bied vir werknemers om in te bly die maatskappy en tevrede wees. En dit gaan van 'n gesonde werksomgewing tot toenemende voordele, byvoorbeeld.

Nie altyd ‘n hoë salaris sal wees (gee ’n persoon in 'n werk, as daar ander kwessies wat die besluit om te bly of verlaat beïnvloed. Opname van die konsultasiefirma GPTW 2 Groot Plek Om Te Werk 5 Faktore wat die permanensie van werknemers in maatskappye motiveer, en die salaris is nie die eerste nie: 1° Geleentheid vir groei; 2° Lewenskwaliteit; 3° Vergoeding en voordele; 4° Belyning van waardes; 5° Stabiliteit.

Gegewe hierdie scenario, is dit noodsaaklik dat die bestuurder verstaan dat dit nodig is om elke dag 'n proses te bou waar spanlede in die maatskappy sal wil bly, nie weens 'n gebrek aan alternatiewe nie, maar omdat hulle regtig daar wil wees. En dit is die verskil om talent te kan behou en terselfdertyd werknemers te hê wat regtig tevrede is met die posisie wat hulle beklee.

Wanneer al die potensiaal wat deur OKR's gebied word, goed gebruik word, betrek die leier die span om prioriteite te stel en gee hulle outonomie om te werk. Glo my, hierdie twee punte is fundamenteel vir groter werknemerbetrokkenheid, wat tot beter resultate sal lei.