በስትራቴጂካዊ ራዕይ እና በቁጥር ቅልጥፍና መምራት ከእንግዲህ በቂ አይደለም። የአሁኑ ዋና ሥራ አስፈፃሚ (ዋና ሥራ አስፈፃሚ) እና ከሁሉም በላይ የወደፊቱ፣ በየሩብ ዓመቱ ውጤቶችን በሚገልጹበት ቀላል መንገድ የውሂብ ዓለምን እና የሰዎችን ዓለም መካከል ማሰስ አለባቸው። የንግድ ሁኔታዎችን ለመረዳት ቀደም ሲል በቂ ቢሆን ኖሮ፣ ዛሬ የአንድ ድርጅት ከፍተኛ ሥራ አስፈፃሚ የአልጎሪዝምን አመክንዮ መቆጣጠር፣ ከአርቲፊሻል ኢንተለጀንስ (AI) ጀርባ ያለውን ሥነ ምግባር መረዳት እና ከሁሉም በላይ ደግሞ ኩባንያቸውን እና እራሳቸውን - እና ኩባንያቸውን - ለመለወጥ ኃላፊነቱን በግል መውሰድ አለበት።.
የዋና ሥራ አስፈፃሚው መልሶ ማቋቋም የሚባለው ዘይቤያዊ አነጋገር አይደለም፤ ተጨባጭ መስፈርት ነው። ጥናት ፣ 72% የሚሆኑ መሪዎች ኩባንያዎቻቸው እንደገና ካልተፈጠሩ በሚቀጥሉት አስርት ዓመታት ውስጥ በኢኮኖሚያዊ ሁኔታ ተግባራዊ እንደማይሆኑ ያምናሉ። እና የግል ለውጥ ከሌለ ተቋማዊ መልሶ ማቋቋም የለም። የኮርፖሬት መልሶ ማቋቋም በመጀመሪያ ደረጃ የአመራር የግል መልሶ ማቋቋምን ይጠይቃል። ዘመናዊው ዋና ሥራ አስፈፃሚ የወጪ ማመቻቸትን፣ የንግድ ሞዴሎችን እንደገና ማደስን እና የቴክኖሎጂ ትራንስፎርሜሽንን ማመጣጠን አለበት፣ ሁሉም ከባለድርሻ አካላት ጋር መተማመንን በመገንባት እና ዘላቂ እሴት በማቅረብ።
በዚህ አውድ ውስጥ፣ "ዋና ኤክስፖንሻል ኦፊሰሮች" ብቅ ይላሉ፡ የፈጠራ ላቦራቶሪዎችን፣ የውስጥ ቴክኖሎጂ ኮሚቴዎችን እና ለሙከራ ደህንነቱ የተጠበቀ አካባቢን የሚፈጥሩ አስፈፃሚዎች። እነዚህ ቴክኖሎጂዎችን ለሲቲኦ (ዋና የቴክኖሎጂ ኦፊሰር) ውክልና መስጠት በቂ እንዳልሆነ የሚረዱ መሪዎች ናቸው፤ በአይአይ ውስጥ መማርን እና ማንበብና መጻፍን እንደ ሥራ አስፈፃሚ ቅድሚያ መስጠት አስፈላጊ ነው። አንድ ጥናት እንዳመለከተው፣ 74 % የሚሆኑ ዋና ሥራ አስፈፃሚዎች በአይአይ ሊለካ የሚችል ውጤት ማምጣት ካልቻሉ በ2026 ሥራቸውን እንደሚያጡ ያምናሉ። በሌላ አነጋገር፣ የዋና ሥራ አስፈፃሚ ተጠያቂነት ከቡድን ወደ ግለሰብ ይቀየራል፡ ኩባንያው ስለሚያደርገው ነገር ሳይሆን እሱ ወይም እሷ ይህንን ለውጥ ምን ያህል ውጤታማ በሆነ መንገድ እየመሩ እንደሆነ ነው።
ይህ አዲስ የአመራር ሞዴል በሁለት የጊዜ ገደቦች ውስጥ መሥራትን ይጠይቃል። እንደ አማካሪ ድርጅት ገለጻ፣ የሶስት ዓመት ዕቅዶች በቂ አይደሉም፡ በሚገባ የተዘጋጁ ዋና ሥራ አስፈፃሚዎች ፈጣን ውጤቶችን ለማምጣት የስድስት ወር ዘዴዎችን ይፈጥራሉ፣ በተመሳሳይ ጊዜ ለሰባት ዓመታት ወይም ከዚያ በላይ ስትራቴጂካዊ ራእዮችን ያዳብራሉ። ይህ ፍጥነት እና ጥልቀት፣ ስልቶች እና ራዕይ፣ ምላሽ እና ዓላማ መካከል ያለው ሚዛን ነው። በዚህ ሞዴል፣ ዋና ሥራ አስፈፃሚው ከአዛዥነት ያነሰ መሆን አለበት እና የበለጠ አርክቴክት መሆን አለበት - ስርዓቶችን የሚነድፍ፣ ተሰጥኦ የሚያዳብር እና በተረጋጋ ሁኔታ ለውጦችን የሚጠብቅ።
እዚህ ላይ ከተጠቀሱት ጥናቶች አንዱ የአመራር ሙሉ በሙሉ እንደገና ማዋቀርን ያቀርባል፡- በአንድ ወገን ውሳኔዎች ላይ ያተኮረውን "ጀግንነት" ሞዴል ከመጠቀም ይልቅ፣ ዋና ሥራ አስፈፃሚው እንደ አመቻች፣ አርክቴክት እና አሰልጣኝ። ቀጣይነት ያለው የመማር ባህልን የሚያበረታታው፣ ስህተትን እንደ ሂደቱ አካል አድርጎ የሚያጸድቀው እና በተለያዩ ቡድኖች መካከል የጋራ ፈጠራን የሚያበረታታው ዋና ሥራ አስፈፃሚው ነው። እዚህ ላይ በመረጃ መምራት የቴክኖሎጂ ጉዳይ ብቻ ሳይሆን የአስተሳሰብ ጉዳይ ነው፡- በማስረጃ ላይ የተመሰረቱ ውሳኔዎችን ማድረግ ማለት ነው፣ አዎ፣ ነገር ግን የአንድ ድርጅት ዓላማ የሚገልጸውን ሥነ ምግባራዊ እና ሰብዓዊ ኮምፓስ ሳያጣ። መጽሐፍ እንደሚያመለክተው፣ አመራር የሚጀምረው ከውስጥ ወደ ውጭ፣ በማነሳሳት፣ በማዳመጥ እና በመገናኘት ችሎታ ነው።
በ AI ዘመን አመራር የቴክኖሎጂ መሳሪያዎችን መቆጣጠር ብቻ ሳይሆን የሰው እና የዲጂታል ሥነ-ምህዳሮችን ማደራጀት ነው። ዋና ሥራ አስፈፃሚዎች አጭር የግብረመልስ፣ ስሜታዊ ደህንነታቸው የተጠበቀ አካባቢዎችን እና ለዲሞክራቲክ ፈጠራ ቦታዎችን የሚያስተዋውቁ አማካሪዎች መሆን አለባቸው። ባጭሩ፣ ዋና ሥራ አስፈፃሚው የፕሮግራም አውጪ ኃላፊነቶችን ስለመሆን ወይም ስለመውሰድ ሳይሆን የእውቀት ስትራቴጂካዊ አስተባባሪ ስለመሆን ነው። ሰዎችን በማብቃት እና ሕያው እና ተለዋዋጭ የድርጅታዊ ባህሎችን በመጠበቅ ላይ በማተኮር የ AI ሆን ተብሎ እና በሚተዳደር አጠቃቀም የሚፈቅዱ መዋቅሮችን መፍጠር አስፈላጊ ነው።
ይህ የአመለካከት ለውጥ አጣዳፊ ነው። ከዓለም ኢኮኖሚክ ፎረም (WEF) በተገኘው ጥናት ፣ 44% የሚሆኑት የአሁኑ ክህሎቶች በ2027 መዘመን አለባቸው፣ እና ዋና ሥራ አስፈፃሚዎች ይህንን እንቅስቃሴ በምሳሌነት መምራት አለባቸው። ሆኖም፣ 84% የሚሆኑ የዓለም መሪዎች የወደፊት መስተጓጎሎችን ለመቋቋም ዝግጁ እንዳልሆኑ ይሰማቸዋል። ይህ አደገኛ ፓራዶክስን ያሳያል፡ ኩባንያዎች መሪዎቻቸው ከሚጠብቁት በላይ በፍጥነት በዲጂታል መንገድ እየቀየሩ ነው። ይህንን ዑደት ለመስበር፣ ጽናት እንደ ስትራቴጂካዊ ብቃት፣ ኩባንያዎችን ለመቋቋም ብቻ ሳይሆን ባልተጠበቀ ሁኔታ ፊት ለፊት እንዲሻሻሉ የሚያዘጋጅ “የስሜታዊ ጡንቻ” አይነት መሆን ያስፈልጋል።
በዚህ መልኩ፣ ጠንካራ የሥራ አስፈፃሚዎች በምክር ቤቱ እንደተገለጸው "ሙሉ-ዑደት አስተሳሰብ" ይቀበላሉ፤ ፈጣን ውጤቶቹ ምቾት ባይሰጡም እንኳ በአጭር ጊዜ ውስጥ ሁለቱንም በአንድ ጊዜ ይመለከታሉ። አስቸጋሪ ውሳኔዎችን አያስወግዱም፣ የቴክኖሎጂ አደጋዎችን ወደ ውጭ አያመጡም፣ እና ከሁሉም በላይ ደግሞ ዓላማ ያለው አመራር ከመስጠት ኃላፊነት አይሸሹም። ቀውሶችን ከመቆጣጠር በላይ፣ ለፈጠራ ወደ ማሻሻያ ይለውጧቸዋል። "ዋና ኤክስፖነንሻል ኦፊሰር" መሆን ማለት ይህ ነው፡- ለወደፊቱ ምላሽ የሚሰጥ ብቻ ሳይሆን በድፍረት፣ በርህራሄ እና በስልተ ቀመሮች ጊዜ መምራት የሰው ልጅ ልምምድ መሆኑን ግልጽ በሆነ ራዕይ እንደገና የሚያድስ ሰው።.
