Быў час, калі аддзел кадраў успрымаўся толькі як выканаўца працэсаў. Тое, што мы назіраем сёння, — гэта неабходны зрух: кіраванне персаналам займае цэнтральнае месца ў прыняцці рашэнняў, якія фарміруюць будучыню арганізацый. Гэты рух непасрэдна ўплывае на культуру, рэпутацыю і вынікі і выконвае функцыю не толькі прыцягнення і ўтрымання талентаў, але і імкнення ператварыць таленты ў амбасадараў брэнда.
У гэтым кантэксце прыняцце канцэпцыі «Агульнай узнагароды» ўсё больш умацоўваецца як стратэгічны слуп у арганізацыях. «Агульная ўзнагарода » ахоплівае ўсё, што кампанія прапануе сваім супрацоўнікам у якасці прызнання іх укладу і стымулу для іх росту. Існуюць матэрыяльныя фактары, такія як прамая кампенсацыя, льготы і бонусы; і нематэрыяльныя фактары, такія як прызнанне, гнуткасць, баланс і агульны дабрабыт, акрамя аспектаў самой арганізацыі, такіх як культура і мэта.
У рамках гэтай эвалюцыі існуе каштоўнасная прапанова для супрацоўніка, сфармуляваная менеджарамі па персаналу і ўзгодненая з бізнес-стратэгіямі. У гэтым кантэксце карпаратыўныя льготы адыгрываюць важную ролю, і канкурэнтная перавага заключаецца ўжо не ў прапанове стандартызаваных льгот, а ў магчымасці персаналізаваць іх у вялікіх маштабах, паважаючы этапы жыцця, разнастайныя профілі і індывідуальныя прыярытэты.
Гэта патрабуе больш, чым добрых намераў: яна патрабуе тэхналагічнай інфраструктуры і комплекснага бачання ў якасці стратэгічных саюзнікаў для арганізацыі для кіраўнікоў правілаў прадастаўлення і павышэння гнуткасці кожнай льготы, уліку выбару кожнага супрацоўніка і заключэння дагавораў на льготы з пастаўшчыкамі. Акрамя таго, неабходна будзе спрыяць цеснай камунікацыі і непасрэднай сувязі з супрацоўнікам, і гэта можна зрабіць толькі ў вялікіх маштабах з выкарыстаннем тэхналогій.
У кампаніі Beneo мы распрацавалі ўнікальную тэхналогію для вырашэння менавіта гэтых праблем. Наша рашэнне цэнтралізуе і аўтаматызуе ўвесь шлях стварэння льгот, ад найму да гнуткасці, прапаноўваючы кіраўнікам аддзелаў кадраў і льгот інструменты для паляпшэння актыўнага ўважання, ліквідацыі аперацыйных вузкіх месцаў і дакладнага праектавання каштоўнасцей. Скарачаючы час, які прысвячаецца паўтаральным задачам, тэхналогія спрыяе стварэнню больш стратэгічнага, арыентаванага на прадукцыйнасць аддзела кадраў. На практыцы кіраўнікі атрымліваюць каштоўны актыў: час, які можна прысвяціць ініцыятывам, якія сапраўды ўплываюць на бізнес.
І гэтыя змены тэрміновыя. Паводле звестак Deloitte, 79% кіраўнікоў аддзелаў кадраў лічаць лічбавую трансфармацыю прыярытэтам, але толькі 17% заяўляюць, што гатовыя паслядоўна яе выконваць. Гэты разрыў паміж намерам і практыкай стварае небяспечны вакуум унутранай узгодненасці, устойлівага ўзаемадзеяння і стратэгічнага ўплыву.
McKinsey паўтарае гэтае папярэджанне: кампаніі з добра структураванай прапановай каштоўнасці для супрацоўнікаў маюць да 4,5 разоў больш шанцаў прыцягнуць і ўтрымаць высокапрадукцыйных спецыялістаў. У рэшце рэшт, недастаткова прапанаваць добры пакет льгот. Неабходна стварыць вопыт, які адпавядае індывідуальным мэтам і чаканням.
На рынках, якія ўсё часцей характарызуюцца пастаянным ціскам, дэфіцытам талентаў і сумесным пражываннем некалькіх пакаленняў у адным асяроддзі, здольнасць будаваць сувязі і давер стала самым складаным канкурэнтным актывам для паўтарэння. Менавіта ў гэтым пункце збліжэння стратэгіі, тэхналогій і чалавечнасці кансалідуецца новая HR-архітэктура.
Гэтая архітэктура патрабуе лідараў, якія разумеюць сістэмы, не губляючы пры гэтым чуласці да людзей. Таму што, у рэшце рэшт, менавіта добра выбудаваныя сувязі, падтрыманыя інтэлектам і даверам, ператвараюць звычайныя каманды ў незвычайныя сілы.
