Bilo je vrijeme kada se HR smatrao samo izvršiteljem procesa. Ono što danas doživljavamo je neophodna promjena: upravljanje ljudima zauzima centralnu poziciju u odlukama koje oblikuju budućnost organizacija. Ovaj pokret direktno utiče na kulturu, reputaciju i rezultate, te ispunjava funkciju ne samo privlačenja i zadržavanja talenata, već i nastojanja da talente transformiše u ambasadore brenda.
U tom kontekstu, usvajanje koncepta Total Rewards sve se više učvršćuje kao strateški stub u organizacijama. Total Rewards obuhvata sve što kompanija nudi svojim zaposlenima kao priznanje za njihov doprinos i kao podsticaj za njihov rast. Postoje opipljivi faktori, kao što su direktne naknade, beneficije i bonusi; i nematerijalni faktori, kao što su priznanje, fleksibilnost, ravnoteža i opšte blagostanje, pored aspekata same organizacije, kao što su kultura i svrha.
Kao dio ove evolucije, postoji i vrijednosna ponuda za zaposlenika, koju formuliraju HR menadžeri i koja je usklađena s poslovnim strategijama. U tom kontekstu, korporativne beneficije igraju važnu ulogu, a konkurentska prednost više ne leži u ponudi standardiziranih beneficija, već u mogućnosti njihove personalizacije u velikim razmjerima, poštujući životne faze, raznolike profile i individualne prioritete.
Ova isporuka zahtijeva više od dobrih namjera: zahtijeva tehnološku infrastrukturu i integriranu viziju kao strateške saveznike za organizaciju pravila za dodjelu i fleksibilnije korištenje svake pogodnosti za menadžere, obuhvatanje izbora svakog zaposlenika i ugovaranje pogodnosti s pružateljima usluga. Nadalje, bit će potrebno promovirati blisku komunikaciju i direktnu vezu sa zaposlenikom, a to se može postići samo u velikim razmjerima korištenjem tehnologije.
U kompaniji Beneo razvili smo jedinstvenu tehnologiju koja se bavi upravo ovim izazovima. Naše rješenje centralizuje i automatizuje cijeli proces ostvarivanja beneficija, od zapošljavanja do fleksibilnosti, nudeći menadžerima ljudskih resursa i beneficija alate za poboljšanje aktivnog slušanja, uklanjanje operativnih uskih grla i precizno dizajniranje vrijednosnih iskustava. Smanjenjem vremena posvećenog repetitivnim zadacima, tehnologija potiče izgradnju strateškijeg, na performanse orijentisanog HR odjela. U praksi, menadžeri dobijaju vrijednu prednost: vrijeme koje mogu posvetiti inicijativama koje zaista utiču na poslovanje.
I ova promjena je hitna. Prema Deloitteu, 79% HR lidera smatra digitalnu transformaciju prioritetom, ali samo 17% kaže da su spremni da je dosljedno provode. Ovaj jaz između namjere i prakse stvara opasan vakuum interne usklađenosti, održivog angažmana i strateškog utjecaja.
McKinsey naglašava ovo upozorenje: kompanije s dobro strukturiranom vrijednosnom ponudom za zaposlenike imaju do 4,5 puta veću vjerojatnost da će privući i zadržati visokoučinkovite talente. Uostalom, nije dovoljno ponuditi dobar paket beneficija. Potrebno je izgraditi iskustva usklađena s individualnim ciljevima i očekivanjima.
Na tržištima koja su sve više obilježena stalnim pritiskom, nedostatkom talenata i više generacija koje dijele isto okruženje, sposobnost izgradnje veza i povjerenja postala je najteža konkurentska prednost za repliciranje. Upravo u ovoj tački konvergencije između strategije, tehnologije i humanosti, konsoliduje se novi HR.
Ova arhitektura zahtijeva lidere koji razumiju sisteme, a da pritom ne izgube osjetljivost prema ljudima. Jer, na kraju krajeva, dobro izgrađene veze, održavane inteligencijom i povjerenjem, transformišu obične timove u izvanredne snage.
