Amb un tipus d'interès Selic del 10,5%, el Brasil té actualment el segon tipus d'interès real més alt del món. En aquest escenari, és crucial trobar un equilibri que permeti la sostenibilitat financera de les empreses i, alhora, la retenció de professionals essencials per a l'èxit empresarial.
«Els tipus d'interès elevats i la inflació tenen impactes significatius tant en les empreses com en el seu talent, la qual cosa requereix una acció ràpida no només a l'hora de definir les estratègies de compensació adequades, sinó també en com comunicar-les als empleats», afirma Paulo Saliby, soci fundador de SG Comp Partners, una consultora especialitzada en el disseny de plans de compensació.
Això és crucial perquè, segons el consultor, els tipus d'interès elevats encareixen l'accés al crèdit per a inversions per a les empreses, augmentant el cost del capital per a iniciatives de creixement, innovacions i adquisicions, a més d'afectar els ingressos i la rendibilitat a causa de la reducció de la despesa dels consumidors. "Els empleats, al seu torn, es veuen directament afectats en el seu poder adquisitiu, cosa que redueix la seva percepció del valor de la seva compensació", explica Saliby.
En aquest context, un dels majors reptes per als departaments de Recursos Humans és comunicar al talent els problemes relacionats amb la cartera de recompenses. Durant aquests períodes, els canvis en les estratègies de compensació sovint són necessaris i impacten en la percepció del valor dels plans que ofereixen les empreses. Per prendre les millors decisions, és important que l'entorn de l'empresa sigui receptiu als comentaris, és a dir, que s'animi els empleats a compartir opinions sobre el seu paquet, de manera que es puguin identificar les preocupacions i crear solucions inclusives.
«També és important que hi hagi transparència financera, perquè tothom entengui clarament la situació i els motius de les decisions de compensació, cosa que redueix l'ansietat i augmenta la comprensió. A més, és important que coneguin la visió de futur de l'empresa, és a dir, els seus plans de creixement i les seves pràctiques de compensació, per mantenir la confiança i la motivació de l'equip», emfatitza Saliby.
Segons el consultor de SG Comp Partners, per tal de tenir un pla de compensació just i comprensible durant els moments d'incertesa econòmica, l'empresa ha d'alinear la compensació amb els objectius empresarials, mantenint la motivació dels empleats i adaptant els incentius a les realitats del mercat. "Això garanteix que els programes no continguin riscos excessius i que els interessos del talent estiguin alineats amb els objectius a llarg termini", creu el consultor.
En aquest procés d'adaptació d'estratègies de compensació a temps incerts, cal tenir en compte 10 components clau:
1) Utilitzar períodes de rendiment més curts, com ara semestrals o trimestrals, per permetre l'establiment d'objectius i ajustaments més dinàmics basats en condicions econòmiques en constant canvi.
2) Fer ajustaments discrecionals al final del cicle basats en els resultats reals i les respostes de l'empresa per garantir la justícia i l'alineació amb el rendiment.
3) Adoptar un pla d'incentius que funcioni bé fins i tot en temps d'incertesa, evitant factors desencadenants massa estrets o condicions de rendiment inassolibles.
4) Mantenir una comunicació transparent amb el talent pel que fa a l'estat de l'empresa, l'impacte de les condicions econòmiques i com els plans d'incentius encaixen en el panorama general.
5) Proporcionar retroalimentació contínua i supervisar regularment el clima organitzatiu per mantenir els empleats informats i motivats, permetent correccions de rumb si cal.
6) Oferir bonificacions de retenció al talent clau per tal de mantenir l'estabilitat i la motivació durant moments d'incertesa.
7) Utilitzar l'anàlisi de dades per optimitzar la despesa en compensació, modelar projeccions de costos i comprendre la correlació entre salari i rendiment.
8) Desviar el focus de les mètriques exclusivament financeres, incloent-hi altres dimensions de rendiment relacionades amb la competitivitat futura de l'empresa.
9) Crear una estructura de governança sòlida, que inclogui les àrees de gestió de riscos, finances i alta direcció, per supervisar el disseny i la implementació dels plans d'incentius.
10) Incorporar acceleradors vinculats a la consecució d'objectius estratègics amb reptes, com ara la venda de nous productes o la penetració en nous mercats.
«En moments d'inestabilitat, la contractació del talent clau és encara més essencial per garantir la innovació i el bon rendiment empresarial, i una bona estratègia de compensació pot ser el factor determinant per mantenir el principal capital de l'empresa –el seu capital humà– motivat i preparat per ser més productiu i rellevant», assenyala Saliby.
