No es mou en un equip que està guanyant

Estem en l’últim mes de 2024 i ara és el moment de mirar amb molta atenció als empleats de la seva empresa, amb l’objectiu de proporcionar comentaris individualitzats i 2024 és majoritàriament just per a cadascun d’ells, i pot entendre com el treball de les persones està afectant l’organització en general, si aquest impacte és positiu o fins i tot negatiu.

La veritat és que el final d'any sol portar aquesta sensació de cansament i vol que s'acabi immediatament. No obstant això, tu com a gerent, has de fer que els membres del teu equip no se sentin desanimats, al contrari. Aquest és un moment en què els empleats han d'estar satisfets amb la feina que tenen, que serà el resultat d'una feina que s'ha d'haver fet al llarg dels mesos.

I per què dic això? La gent pot començar a pensar en acabar els cicles al desembre, perquè comencin una nova etapa l'any vinent, atesa la bonificació garantida. I això inclou renunciar als seus llocs de treball actuals, acceptar noves oportunitats més interessants o que hagin cridat l'atenció, per funcions més atractives o un sou més alt i millor.

El fet és que per collir, cal sembrar. En aquests casos, és molt important que el líder hagi fet una feina al llarg dels mesos per captivar l'equip, fent que la gent no vulgui marxar, sobretot en un temps festiu i de tancament, on els empleats de la majoria de les empreses solen celebrar els èxits de l'any i crear objectius a assolir en el futur.

Per aquest motiu, és imprescindible saber quins són els dolors dels membres de l’equip, perquè sigui possible curar-los eventualment i així poder retenir talents, que sens dubte marquen una diferència en el rendiment global de l’empresa. Ningú és insubstituïble, però és bo saber que podem comptar amb persones competents i que es dediquen a oferir les millors actuacions diàriament.

Una premissa dels OKR (Objectius i resultats clau) - està precisament lligada a la importància de l'equip per aconseguir resultats, i l'eina pot ajudar els líders a adonar-se del que cal fer per poder oferir les condicions perquè els empleats vulguin quedar-se a l'empresa i estar satisfet. I això passa d'un entorn de treball saludable a augmentar els beneficis, per exemple.

No sempre serà un salari alt (prestar‘ una persona en un lloc de treball, ja que hi ha altres qüestions que influeixen en la decisió de quedar-se o marxar. Enquesta de la consultora GPTW 2 Gran lloc per treballar 5 Factors que motiven la permanència dels empleats en les empreses, i el salari no és el primer: 1° Oportunitat de creixement; 2° Qualitat de vida; 3° Retribució i prestacions; 4° Alineació de valors; 5° Estabilitat.

Davant d’aquest escenari, és imprescindible que el directiu entengui que cal construir cada dia un procés on els membres de l’equip vulguin quedar-se a l’empresa, no per falta d’alternatives, sinó perquè realment volen ser-hi. I aquesta és la diferència per poder retenir talent i alhora tenir empleats que estiguin molt contents amb la posició que ocupen.

Quan tot el potencial que ofereixen els OKR és ben utilitzat, el líder s'involucra en l'establiment de prioritats i els dóna autonomia per treballar. Creieu-me, aquests dos punts són fonamentals per a una major implicació dels empleats, la qual cosa donarà lloc a millors resultats.