S úrokovou sazbou Selic ve výši 10,5 % má Brazílie v současnosti druhou nejvyšší reálnou úrokovou sazbu na světě. V takové situaci je klíčové najít rovnováhu, která umožní finanční udržitelnost společností a zároveň umožní udržení odborníků nezbytných pro obchodní úspěch.
„Vysoké úrokové sazby a inflace mají významný dopad jak na firmy, tak na jejich talenty, což vyžaduje rychlou reakci nejen na definování správných strategií odměňování, ale také na to, jak je sdělit zaměstnancům,“ říká Paulo Saliby, zakládající partner SG Comp Partners, poradenské firmy specializující se na návrh kompenzačních plánů.
To je zásadní, protože podle konzultanta vysoké úrokové sazby ztěžují firmám přístup k úvěrům na investice, zvyšují náklady na kapitál pro růstové iniciativy, inovace a akvizice a také ovlivňují tržby a ziskovost v důsledku snížených spotřebitelských výdajů. „Zaměstnanci jsou zase přímo ovlivněni svou kupní silou, což snižuje jejich vnímání hodnoty jejich odměny,“ vysvětluje Saliby.
Vzhledem k této situaci je jednou z největších výzev pro personální oddělení komunikace otázek týkajících se portfolia odměn s talenty. Během těchto období jsou změny v odměňovacích strategiích často nezbytné a ovlivňují vnímání hodnoty plánů nabízených společnostmi. Pro přijímání nejlepších rozhodnutí je důležité, aby firemní prostředí bylo vnímavé ke zpětné vazbě, tj. aby byli zaměstnanci povzbuzováni ke sdílení názorů na svůj balíček, aby bylo možné identifikovat obavy a vytvořit inkluzivní řešení.
„Důležitá je také finanční transparentnost, aby každý jasně chápal situaci a důvody rozhodnutí o odměňování, což by snižovalo úzkost a zvyšovalo porozumění. Dále je důležité, aby znali vizi společnosti do budoucna, tedy její plány růstu a postupy odměňování, aby si tým udržel důvěru a motivaci,“ zdůrazňuje Saliby.
Podle konzultanta ze společnosti SG Comp Partners musí společnost, aby měla v době ekonomické nejistoty spravedlivý a srozumitelný plán odměňování, sladit odměňování s obchodními cíli, udržovat motivaci zaměstnanců a přizpůsobovat pobídky tržní realitě. „To zajišťuje, že programy neobsahují nadměrná rizika a že zájmy talentů jsou v souladu s dlouhodobými cíli,“ domnívá se konzultant.
V tomto procesu přizpůsobování kompenzačních strategií nejistým časům je třeba zvážit 10 klíčových komponent:
1) Používejte kratší výkonnostní období, například pololetní nebo čtvrtletní, aby bylo možné stanovit dynamičtější cíle a úpravy na základě neustále se měnících ekonomických podmínek.
2) Na konci cyklu provádějte diskreční úpravy na základě skutečných výsledků a reakcí společnosti, aby byla zajištěna spravedlnost a soulad s výkonem.
3) Přijměte plán pobídek, který funguje dobře i v nejistých dobách, a vyhněte se příliš úzkým spouštěčům nebo nedosažitelným výkonnostním podmínkám.
4) Udržujte transparentní komunikaci s talenty ohledně stavu společnosti, dopadu ekonomických podmínek a toho, jak motivační plány zapadají do celkového obrazu.
5) Poskytovat průběžnou zpětnou vazbu a pravidelně sledovat organizační klima, aby zaměstnanci byli informováni a motivováni, a v případě potřeby umožnit úpravy kurzu.
6) Nabídněte klíčovým talentům bonusy za udržení zaměstnanců, abyste si udrželi stabilitu a motivaci v nejistých dobách.
7) Využívejte analýzu dat k optimalizaci výdajů na odměňování, modelování projekcí nákladů a pochopení korelace mezi mzdou a výkonem.
8) Přesunout pozornost od výhradně finančních metrik a zaměřit se na další výkonnostní dimenze spojené s budoucí konkurenceschopností společnosti.
9) Vytvořit silnou strukturu řízení zahrnující oblasti řízení rizik, financí a vrcholového managementu, která bude dohlížet na návrh a implementaci plánů pobídek.
10) Začleňte akcelerátory spojené s dosahováním náročných strategických cílů, jako je prodej nových produktů nebo pronikání na nové trhy.
„V dobách nestability je zapojení klíčových talentů ještě důležitější pro zajištění inovací a dobrých obchodních výsledků a dobrá strategie odměňování může být určujícím faktorem pro udržení motivace hlavního kapitálu společnosti – jejího lidského kapitálu – a připravenosti být produktivnější a relevantnější,“ zdůrazňuje Saliby.
