Er dine mål ambitiøse eller dovne?

Jeg tror og inderligt forsvare, at for at nå vores mål, både i personlige og professionelle liv, vi har brug for at lære at sætte mål.Jeg ved, at det, jeg taler om kan synes simpelt, dog, mange mennesker tror, at sætte et mål er bare at skrive, hvad du ønsker at opnå på et papir og klar, det er gjort, men ikke mistanke om, at det er en mere kompleks proces.

For eksempel i arbejdsmiljøet, når vi tegner et mål for holdet, som skal opfyldes indtil en vis periode, er vi nødt til at opdage og kortlægge, hvilke veje vi vil bruge for at opnå det. Og for dette, vi er nødt til at kende sværhedsgraden, og hvis vi 'Næste til holdet ' BESIDDER de værktøjer, der er nødvendige for at sætte teori i praksis.

Men for mig er problemet netop, når vi når målene for let eller for hurtigt. Du må undre dig: men det er ikke noget positivt? Ikke altid. I nogle tilfælde kan du demonstrere medarbejdernes engagement for at nå det forventede resultat, men i andre kan det at have nået målet med en sådan smidighed betyde, at det var et dovent mål i lyset af holdets potentiale.

Et mål, som jeg anser for dovent, er et, som vi praktisk talt har 90% med sikkerhed, som vi vil opnå, uanset måden eller værktøjerne, men vi insisterer på at definere, så vi kan give en check‘ i slutningen af året og sige, at det blev opfyldt. Denne adfærd bør ikke længere vedtages af virksomheder, fordi den passerer det falske indtryk af udfordring opfyldt, mens der faktisk ikke var nogen udfordring.

Vigtigheden af at have klare og ambitiøse mål er ikke et nyt emne. Fra 1979 til 1989 spurgte Harvard University sine kandidater: Har du sat klare og skriftlige mål for din fremtid? Har du sat planerne for at nå dem? Kun 3% af kandidaterne havde klare, skriftlige mål og handlingsplaner; 13% havde mål, men de havde dem ikke skriftligt og havde heller ikke handlingsplaner for at nå dem. Den anden 84% havde ingen specifikke mål, bortset fra at afslutte skoleåret og nyde sommeren.

Ti år senere, i 1989, interviewede forskerne de samme mennesker igen. De fandt ud af, at 3%, der havde klart definerede mål og planer skriftligt, tjente i gennemsnit ti gange mere end de andre 97% sammen! Det vil sige, at det kun viser vigtigheden af det, jeg taler om, og at ambitiøse mål kan gøre en forskel i de resultater, vi håber at opnå.

Dette er et koncept, der er indarbejdet i en ledelse, der vedtager OKR'erne (Nøglemål og nøgleresultater) - fordi det hjælper dig med at undgå de mål, som jeg anser for dovne og pålægger mere ambitiøse mål. Selvfølgelig siger jeg ikke at sætte ting, der er umulige at opfylde, men fra det øjeblik vi stiger niveauet, begynder vi at udforske forskellige færdigheder.

OKR'er vil i høj grad bistå i denne proces, fordi når man arbejder med kortere cyklusser, normalt tre måneder, gør det muligt at realisere de eventuelle fejl, der kan opstå i strategiens udførelsesplan. På denne måde er det muligt at genberegne ruten, altid huske at arbejde for resultater, med fokus og klarhed for at nå målet i den tidligere fastsatte tid.

Som Steven Kotler siger, er nogle mål umulige, men andre er umulige, indtil nogen når dem!