Az ESG (környezeti, társadalmi és irányítási) gyakorlatok bevezetése kiemelt prioritássá vált a vállalati világban. Függetlenül attól, hogy a motiváció a pozitív társadalmi hatás megteremtése vagy a vállalat piaci hírnevének erősítése, a brazil vállalatok 71%-a vezetett be vagy kezdeményezett valamilyen fenntarthatósági intézkedést. Ez az adat a Brazil Amerikai Kereskedelmi Kamara (Amcham) által nemrégiben közzétett „ESG Panorama 2024” felmérésből származik.
Még a változó körülmények között is óriási kihívások állnak e kezdeményezések sikere és a szervezeteken belüli integrációja előtt. Az erőforrásokkal kapcsolatos akadályokon túl van egy alapvető szempont, amelyet gyakran figyelmen kívül hagynak: a kultúrával való kapcsolat. Ez azt jelenti, hogy a témát a vezetéshez kell kapcsolni, és ebben az értelemben a felső vezetés aktív részvétele elengedhetetlen.
Az Amcham-jelentés szerint a válaszadók 77%-a elengedhetetlennek tartotta a vezérigazgatók szerepét az ESG-program vállalatoknál történő előmozdításában, megerősítve a vezetők felelősségét a belső intézkedések fejlesztéséért és folytonosságáért.
A német Roland Berger tanácsadó cég felmérése tovább vizsgálja ezt a nézőpontot. A tanulmány kiemeli, hogy Brazíliában a felsővezetés 84%-a számára a fenntarthatóság központi szerepet játszik a vállalkozásban, de ez az arány 42%-ra csökken, amikor ugyanezt a kérdést más alkalmazottaknak teszik fel.
A kutatás által feltárt eltérő megítélés oka a fenntarthatóság vállalati rutinban való alkalmazásának hiánya, a belső kommunikációs problémák, valamint a célok és ösztönzők közötti szinergia hiánya. A megkérdezettek 21%-a szerint a témát prioritásként kell kezelni a vállalati kultúrán belül.
Az ESG-program integrálása
A javaslatok értékének meglátása nélkül nehéz számítani a csapat támogatására és elkötelezettségére. Ezért ahhoz, hogy az ESG gyakorlatok hatékonyan beépüljenek a szervezeti kultúrába, elengedhetetlen azok integrálása – és nem beszélhetünk kultúráról anélkül, hogy ne vennénk figyelembe az összes hierarchikus szintet.
A sokszínűségre és befogadásra összpontosító kezdeményezések megvitatásakor például figyelembe kell venni, hogy milyen intézkedéseket fognak kidolgozni annak érdekében, hogy a téma ne csak retorika maradjon. Ebben az értelemben a toborzási és kiválasztási folyamatok, a képzés és fejlesztés, valamint a tehetségek előmozdítására és megtartására vonatkozó belső szabályzatok mind fontos szempontok.
Ez az integráció átláthatóságot és nyílt kommunikációt igényel, hogy az értékeket a munkavállalók, az ügyfelek és a befektetők magáévá tegyék és megosszák. Ezért fontos, hogy a megtett kezdeményezésekről jelentések közzétételével számoljunk be, amelyek részletezik az elért célokat és a fejlesztendő területeket. Továbbá ajánlott a nyílt kommunikációs csatornák fenntartása, lehetővé téve a munkavállalók visszajelzéseit és javaslatait.
Végső soron el kell gondolkodni azon, hogy mit képvisel ez a program: milyen értékeket és elveket hajlandó magáévá tenni a szervezet? Végül is, amikor a program a vállalat DNS-ének része, minden döntésnek és cselekedetnek tükröznie kell ezt az elkötelezettséget, amely a csapat minden tagjának a felelőssége.
