Volt idő, amikor a HR-t csupán a folyamatok végrehajtójának tekintették. Amit ma tapasztalunk, az egy szükséges változás: a személyzeti menedzsment központi helyet foglal el a szervezetek jövőjét alakító döntésekben. Ez a folyamat közvetlenül befolyásolja a kultúrát, a hírnevet és az eredményeket, és nemcsak a tehetségek vonzását és megtartását, hanem a tehetségek márkanagykövetekké alakítását is szolgálja.
Ebben az összefüggésben a Teljes Jutalom koncepciójának elfogadása egyre inkább stratégiai pillérként konszolidálódik a szervezetekben. A Teljes Jutalom mindent magában foglal, amit egy vállalat felajánl alkalmazottainak hozzájárulásuk elismeréseként és fejlődésük ösztönzéseként. Vannak kézzelfogható tényezők, mint például a közvetlen kompenzáció, a juttatások és a bónuszok; és nem kézzelfogható tényezők, mint az elismerés, a rugalmasság, az egyensúly és az általános jólét, a szervezet saját aspektusai, például a kultúra és a célok mellett.
Ennek az evolúciónak a részeként létezik egy értékajánlat a munkavállaló számára, amelyet a HR-vezetők fogalmaznak meg, és amely összhangban van az üzleti stratégiákkal. Ebben az összefüggésben a vállalati juttatások fontos szerepet játszanak, és a versenyelőny már nem a szabványosított juttatások kínálatában rejlik, hanem abban, hogy azokat nagymértékben személyre szabhatjuk, tiszteletben tartva az életszakaszokat, a különböző profilokat és az egyéni prioritásokat.
Ehhez a megvalósításhoz több kell, mint jó szándék: technológiai infrastruktúrára és integrált jövőképre van szükség, mint stratégiai szövetségesekre, hogy a vezetők számára megszervezzék az egyes juttatások odaítélésének és rugalmasabbá tételének szabályait, rögzítsék az egyes alkalmazottak választási lehetőségeit, és szerződéseket kössenek a juttatásokról a szolgáltatókkal. Továbbá elő kell mozdítani a szoros kommunikációt és a közvetlen kapcsolatot az alkalmazottal, és ez csak nagy léptékben, a technológia segítségével valósítható meg.
A Beneónál egy egyedülálló technológiát fejlesztettünk ki pontosan ezekre a kihívásokra. Megoldásunk központosítja és automatizálja a teljes juttatási folyamatot, a felvételtől a rugalmasságig, eszközöket kínálva a HR- és juttatási menedzsereknek az aktív hallgatás fokozására, a működési szűk keresztmetszetek kiküszöbölésére és az értékteremtő élmények precíz kialakítására. Az ismétlődő feladatokra fordított idő csökkentésével a technológia egy stratégiaibb, teljesítményorientált HR-osztály kiépítését ösztönzi. A gyakorlatban a vezetők értékes eszközhöz jutnak: idejükhöz, amelyet az üzletmenetet valóban befolyásoló kezdeményezésekre fordíthatnak.
És ez a változás sürgős. A Deloitte szerint a HR-vezetők 79%-a prioritásnak tekinti a digitális átalakulást, de csak 17%-uk mondja, hogy felkészült annak következetes végrehajtására. Ez a szándék és a gyakorlat közötti szakadék veszélyes vákuumot teremt a belső összehangolás, a fenntartható elkötelezettség és a stratégiai hatás terén.
A McKinsey megerősíti ezt a figyelmeztetést: azok a vállalatok, amelyek jól strukturált értékajánlattal rendelkeznek az alkalmazottak számára, akár 4,5-szer nagyobb valószínűséggel vonzzák és tartják meg a kiemelkedően teljesítő tehetségeket. Végül is nem elég egy jó juttatási csomagot kínálni. Olyan élményeket kell kialakítani, amelyek összhangban vannak az egyéni célokkal és elvárásokkal.
Az állandó nyomás, a tehetséghiány és a több generáció közös környezetének egyre növekvő mértékű kihasználása által jellemzett piacokon a kötelékek és a bizalom kiépítésének képessége vált a legnehezebben lemásolható versenyelőnnyé. A stratégia, a technológia és az emberség közötti konvergencia ezen a pontján szilárdul meg az új HR.
Ez az architektúra olyan vezetőket igényel, akik megértik a rendszereket anélkül, hogy elveszítenék az emberek iránti érzékenységüket. Mert végső soron a jól felépített, intelligencia és bizalom által fenntartott kapcsolatok alakítják át a hétköznapi csapatokat rendkívüli erőkké.
