Það hreyfist ekki í liði sem er að vinna

Við erum í síðasta mánuði ársins 2024 og nú er kominn tími til að skoða mjög vandlega starfsmenn fyrirtækisins, með það að markmiði að veita einstaklingsmiðaða endurgjöf og 2024 er að mestu sanngjarnt fyrir hvert þeirra, og getur skilið hvernig starf fólks hefur áhrif á stofnunina almennt, hvort þessi áhrif eru jákvæð eða jafnvel neikvæð.

Sannleikurinn er sá að í lok ársins kemur venjulega þessi þreyta og vill að hún endi strax. Hins vegar þarftu sem stjórnandi að láta meðlimi liðsins ekki finna fyrir hugleysi, þvert á móti. Þetta er tími þegar starfsmenn þurfa að vera ánægðir með starfið sem þeir hafa, sem verður afleiðing af starfi sem hlýtur að hafa verið unnið yfir mánuðina.

Og hvers vegna er ég að segja þetta? Fólk getur byrjað að hugsa um að ljúka lotum í desember, svo að þeir byrji nýtt stig á næsta ári, í ljósi tryggðra bónus. Og þetta felur í sér að segja upp núverandi störfum sínum, að sætta sig við ný tækifæri sem eru áhugaverðari eða hafa vakið athygli, fyrir meira aðlaðandi aðgerðir eða hærri og betri laun.

Staðreyndin er sú að til að uppskera þarftu að sá. Í þessum tilvikum er mjög mikilvægt að leiðtoginn hafi unnið starf í gegnum mánuðina til að töfra liðið, sem gerir það að verkum að fólk vill ekki fara, sérstaklega á hátíðar- og lokunartíma, þar sem starfsmenn flestra fyrirtækja fagna yfirleitt árangri ársins og skapa markmið sem þarf að ná í framtíðinni.

Af þessum sökum er nauðsynlegt að vita hvað sársauki liðsmanna er, svo að það er hægt að lækna þá að lokum og þannig að vera fær um að halda hæfileikum, sem vissulega skipta máli í heildarframmistöðu félagsins. Enginn er óbætanlegur, en það er gott að vita að við getum treyst á hæft fólk og sem eru hollur til að skila bestu frammistöðu daglega.

Forsenda OKRs (Objectives and Key Results) - er nákvæmlega tengd mikilvægi teymisins til að ná árangri og tólið getur hjálpað leiðtogum að átta sig á því hvað þarf að gera til að geta boðið starfsmönnum skilyrði til að vilja vera áfram í fyrirtækið og vera ánægður. Og þetta fer frá heilbrigðu vinnuumhverfi til að auka ávinning, til dæmis.

Ekki alltaf há laun verða (gera manneskju í starfi, þar sem það eru önnur mál sem hafa áhrif á ákvörðun um að vera eða fara. Könnun ráðgjafarfyrirtækisins GPTW 2 Frábær vinnustaður 5 Þættir sem hvetja til varanleika starfsmanna í fyrirtækjum, og launin eru ekki sú fyrsta: 1° Tækifæri til vaxtar; 2° Lífsgæði; 3° Laun og fríðindi; 4° Stilling gilda; 5° Stöðugleiki.

Í ljósi þessarar atburðarásar er nauðsynlegt að framkvæmdastjórinn skilji að nauðsynlegt sé að byggja upp á hverjum degi ferli þar sem liðsmenn vilja vera áfram í fyrirtækinu, ekki vegna skorts á valkostum, heldur vegna þess að þeir vilja virkilega vera þar. Og það er munurinn á því að geta haldið hæfileikum og á sama tíma hafa starfsmenn sem eru mjög ánægðir með stöðuna sem þeir gegna.

Þegar allir möguleikar OKRs eru vel notaðir, tekur leiðtoginn teymið þátt í að setja forgangsröðun og gefur þeim sjálfræði til að vinna. Trúðu mér, þessi tvö atriði eru grundvallaratriði fyrir meiri þátttöku starfsmanna, sem mun leiða til betri árangurs.