C レベル: チームを別の会社に連れて行く価値はありますか?

企業世界では、ビジネスの成長のための人的資本の価値と重要性は議論の余地がありません。不思議ではありませんが、企業を変更する際、通常、多くの戦略的理由からチームの主要人材を彼らと一緒に動かす C レベルは、この動きにほとんど注意を払わない大きな問題は、新しい組織のメンバーとの意見の相違、文化的ショック、その他の損失のリスクを無視して、実際にこのトレーニングを維持することがどの程度有利であるかということです。すべての生産性とパフォーマンスの点で。. 

ポジティブなバイアスを見ると、転職してチームをまとめることに決めた幹部は、多くの場合、優れた専門的経験と実証済みの納入履歴を持っている人との信頼の絆を維持することによって感動するか、それでも、特に新しいビジネスの立ち上げ、ターンアラウンド、または古いチームが確実に開発しており、今後も開発できると確信している特定のスキル要件の場合、新しいポジションでより迅速に結果を達成することを目指しています。. 

アイデアは、この場合、すでに以前に構築されている相乗効果を再現することです, リスクを最小限に抑える, 適応曲線と結果が現れ始めるための時間を短縮します, これは、彼らの仕事でより高い品質と望ましいイニシアチブに対してより大きな組合を得る可能性を高めます, 特に短時間でこれを求めるシナリオで。. 

しかし、すべての通貨には別の側面があるのと同じように、この決定には、すでに社内にいる専門家との適応リスク、すべての間の緊密な関係の構築と強化がより困難になること、内部の切り下げ、生産性の低下、エンゲージメント;アイデアの多様性が低い; C レベルのイメージそのものが、一緒に働いてきた特定の専門家への依存度が高い幹部と負の相関関係にある可能性があり、それが社内での後継者候補の開拓や発展を妨げる可能性もあります。. 

経営トップチーム(TMT)の変更に関する学術的なレビューでは、リーダーシップチームの変更が組織の成果や内部のダイナミクスに大きな影響を与えることさえ示唆されています。これには、ガバナンス、ビジネス適応、パフォーマンス(TMT)などの側面が含まれており、チームの移動は個人的な決定であるだけでなく、幅広い効果を生み出すことを強化します。. 

では、別の組織への移転提案に直面した場合、理想的なシナリオは何でしょうか?従うべきルールやレシピはなく、むしろこれらの長所と短所の間の常識のバランスをとり、チームを新しい環境に連れて行く本当の必要性を分析し、このプロセスを可能な限り最善の方法で実行できるようにします。. 

これは、この種の運動に関わる法的問題とは別に、どの企業でもチームを解体すると、特に潜在的な後継者を準備するリーダーシップ開発プログラムがない場合には、常に何らかの損失が生じるためです。これでもないシナリオでは、運用には影響がありません。. 

一般に、優れた C レベルは、新たな挑戦を支持してサイクルを終了しますが、通常、その構造内で潜在的な後継者を形成しようとし、たとえこの後継者が新しい幹部の登場まで一定期間議長に留まっていたとしても、IOE であった企業にできるだけ影響を与えないようにすることを目指します。これは常に可能であるとは限りませんが、成功すると、最終的には市場や元のビジネスで成功することになります。.  

また、新しいチーム「DO」で発展と成長の機会を開くのではなく、古いチームに過度に依存しているかどうかを疑問視する際に、十分な自己認識を適用することも重要です。他の人々と組織自体。. 

チームを新しい会社に連れて行くこと自体が正しいか間違っているかではないため、これらの可能性のバランスを見つけるのは難しいように思えるかもしれません。これは、状況、文化、ビジネス目標、中長期的な影響についての詳細な分析を必要とする戦略的決定です。結局のところ、C レベルの役割は、たとえそれが快適ゾーンを放棄することを意味するとしても、多様で倫理的で持続可能なチームを構築するためにオープンであることです。. 

ジョルダーノ リシュテル 彼は、上級管理職と中間管理職に焦点を当てたエグゼクティブ採用ブティックである Wide Executive Search のヘッドハンター兼パートナーです。.