Ocresをしない3つの方法

私が次のコメントをするのはこれが初めてではありません: 時々、私はますます多くのOKR (目的と主要な結果) - 、一種の (主要な結果) 、ある種の (modinha‘) になったと感じています企業は、そのツールを持っていると主張し、彼らのプロセス全体を通して、日常生活の中でそれを使用していますが、彼らが正しくやっているのかどうか、内部的に疑問に思います。.

これらの企業の中には、しばらくツールを使用した後、反対の動きを採用することになるものもあります。 「機能しない」という理由で OKR を放棄するというものです。コンサルタント X が実装して失敗し、CEO やオーナー、チームが回避されたため、特定の組織では OKR について話すことはできないと多くの人が私にコメントしました。.

私を信じて、私が上記の状況が起こったときはほとんどありませんでした それは本当にうまくいかなかったか、あなたは従業員と一緒に、スライドの経験があるあなたをサポートするためにどのように使用するかわからない、または間違った方法で実行された実装で、結局、正直に言って、OKRを使用してあなたの最高の利点を得ることは事実上不可能です。.

最近、私はマネージャーがツールが良い解決策のように思えると主張し、期間の後に、それは、集中力と注意をそらす、チーム全般に非生産的なトラップを示していると主張して、その前提の一つが、ニーズ、従うべき方向と取るべき行動により多くの明確性を与えることであるので、私は心配していた、これらのケースを分析していた。.

真実は、あなたの会社でこの方法論を使用するには、OKRは魔法の公式ではないことを心に留めておく必要があり、彼らは一夜にして組織を変革しないだろうということですツールは、作業するために組織文化の変化を必要とし、経営陣は、目標を設定し、目標を構築するために、それぞれの助けを頼りに、チームと極端に整合する必要があります。.

この意味で、私は OKR を行わない 3 つの方法をリストアップすることにしました。これは、ツールを間違った方法で実装しているマネージャーへの警告として機能し、また、次のツールを使用し始めたい人を支援するためです:

第三の方法: 「2evaluate what matters」のような本を読んだ後、それがシンプルで実装が簡単であることを理解してください。.

最初のパス: 第三者(コンサルタントまたはプロジェクト リーダー)に責任を割り当てます。そうしないと変更は起こらず、このプロジェクトの責任はリーダーシップにあります。.

2 番目の方法: 信じてください、文化の変化は一夜にして起こるものではないので、これは無駄です。.