იყო დრო, როდესაც ადამიანური რესურსების მართვა მხოლოდ პროცესების შემსრულებლად განიხილებოდა. ის, რასაც დღეს განვიცდით, აუცილებელი ცვლილებაა: ადამიანური რესურსების მართვა ცენტრალურ ადგილს იკავებს ორგანიზაციების მომავლის განმსაზღვრელ გადაწყვეტილებებში. ეს მოძრაობა პირდაპირ გავლენას ახდენს კულტურაზე, რეპუტაციასა და შედეგებზე და ასრულებს არა მხოლოდ ნიჭიერი ადამიანების მოზიდვისა და შენარჩუნების ფუნქციას, არამედ ნიჭიერი ადამიანების ბრენდის ელჩებად გარდაქმნის მცდელობასაც.
ამ კონტექსტში, „ტოტალური ჯილდოს“ კონცეფციის დანერგვა სულ უფრო მეტად აძლიერებს საკუთარ თავს, როგორც სტრატეგიულ საყრდენს ორგანიზაციებში. „ტოტალური ჯილდო “ მოიცავს ყველაფერს, რასაც კომპანია სთავაზობს თავის თანამშრომლებს მათი წვლილის აღიარებისა და ზრდის სტიმულის სახით. არსებობს ხელშესახები ფაქტორები, როგორიცაა პირდაპირი ანაზღაურება, შეღავათები და ბონუსები; და არამატერიალური ფაქტორები, როგორიცაა აღიარება, მოქნილობა, ბალანსი და საერთო კეთილდღეობა, თავად ორგანიზაციის ისეთი ასპექტების გარდა, როგორიცაა კულტურა და მიზანი.
ამ ევოლუციის ფარგლებში, თანამშრომლისთვის არსებობს ღირებულებითი წინადადება, რომელიც ჩამოყალიბებულია ადამიანური რესურსების მენეჯერების მიერ და შეესაბამება ბიზნეს სტრატეგიებს. ამ კონტექსტში, კორპორატიული შეღავათები მნიშვნელოვან როლს ასრულებს და კონკურენტული უპირატესობა აღარ მდგომარეობს სტანდარტიზებული შეღავათების შეთავაზებაში, არამედ მათი ფართომასშტაბიანი პერსონალიზაციის შესაძლებლობაში, ცხოვრებისეული ეტაპების, მრავალფეროვანი პროფილებისა და ინდივიდუალური პრიორიტეტების გათვალისწინებით.
ეს მიღწევა კეთილ განზრახვაზე მეტს მოითხოვს: ის მოითხოვს ტექნოლოგიურ ინფრასტრუქტურას და ინტეგრირებულ ხედვას, როგორც სტრატეგიულ მოკავშირეებს, რათა მენეჯერებისთვის ორგანიზებულ იქნას თითოეული შეღავათის მინიჭებისა და უფრო მოქნილი გახდომის წესები, გათვალისწინებული იყოს თითოეული თანამშრომლის არჩევანი და შეღავათები მომწოდებლებთან გაფორმდეს. გარდა ამისა, აუცილებელი იქნება თანამშრომელთან მჭიდრო კომუნიკაციისა და პირდაპირი კავშირის ხელშეწყობა და ეს მხოლოდ ფართომასშტაბიან ტექნოლოგიების გამოყენებით შეიძლება განხორციელდეს.
Beneo-ში ჩვენ შევიმუშავეთ უნიკალური ტექნოლოგია, რომელიც ზუსტად ამ გამოწვევებს უპასუხებს. ჩვენი გადაწყვეტა ახდენს მთელი შეღავათების პროცესის ცენტრალიზებას და ავტომატიზაციას, დაქირავებიდან მოქნილობამდე, ადამიანური რესურსებისა და შეღავათების მენეჯერებს სთავაზობს ინსტრუმენტებს აქტიური მოსმენის გასაუმჯობესებლად, ოპერაციული შეფერხებების აღმოსაფხვრელად და ღირებული გამოცდილების ზუსტად შესაქმნელად. განმეორებადი ამოცანებისთვის განკუთვნილი დროის შემცირებით, ტექნოლოგია ხელს უწყობს უფრო სტრატეგიული, შესრულებაზე ორიენტირებული ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის შექმნას. პრაქტიკაში, მენეჯერები იძენენ ძვირფას აქტივს: დროს, რომელიც უნდა დაუთმონ იმ ინიციატივებს, რომლებიც ნამდვილად მოქმედებს ბიზნესზე.
და ეს ცვლილება სასწრაფოა. Deloitte-ის მონაცემებით, ადამიანური რესურსების ლიდერების 79% ციფრულ ტრანსფორმაციას პრიორიტეტად მიიჩნევს, მაგრამ მხოლოდ 17% ამბობს, რომ მზად არიან მისი თანმიმდევრულად განსახორციელებლად. განზრახვასა და პრაქტიკას შორის ეს ხარვეზი ქმნის შიდა ჰარმონიზაციის, მდგრადი ჩართულობისა და სტრატეგიული გავლენის საშიშ ვაკუუმს.
McKinsey ადასტურებს ამ გაფრთხილებას: კომპანიები, რომლებსაც თანამშრომლებისთვის კარგად სტრუქტურირებული ღირებულების შეთავაზება აქვთ, 4.5-ჯერ უფრო მეტად არიან მიდრეკილნი მაღალი ხარისხის ნიჭის მოზიდვისა და შენარჩუნებისკენ. ბოლოს და ბოლოს, კარგი შეღავათების პაკეტის შეთავაზება საკმარისი არ არის. აუცილებელია ინდივიდუალურ მიზნებსა და მოლოდინებთან თავსებადი გამოცდილების შექმნა.
ბაზრებზე, რომლებიც სულ უფრო მეტად ხასიათდება მუდმივი ზეწოლით, ნიჭიერი კადრების დეფიციტით და ერთსა და იმავე გარემოში მცხოვრები მრავალი თაობით, კავშირებისა და ნდობის დამყარების უნარი ყველაზე რთულად რეპლიკირებადი კონკურენტული აქტივი გახდა. სწორედ სტრატეგიას, ტექნოლოგიასა და ადამიანურობას შორის კონვერგენციის ამ ეტაპზე ხდება ახალი ადამიანური რესურსების კონსოლიდაცია.
ეს არქიტექტურა მოითხოვს ლიდერებს, რომლებიც ესმით სისტემები ადამიანების მიმართ მგრძნობელობის დაკარგვის გარეშე. რადგან, საბოლოო ჯამში, სწორედ კარგად აგებული კავშირები, რომლებიც ინტელექტითა და ნდობით არის შენარჩუნებული, ჩვეულებრივ გუნდებს არაჩვეულებრივ ძალებად გარდაქმნის.
