មានពេលមួយដែលផ្នែកធនធានមនុស្សត្រូវបានគេមើលឃើញថាគ្រាន់តែជាអ្នកប្រតិបត្តិដំណើរការប៉ុណ្ណោះ។ អ្វីដែលយើងកំពុងជួបប្រទះនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះគឺជាការផ្លាស់ប្តូរចាំបាច់មួយ៖ ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សកាន់កាប់តំណែងកណ្តាលនៅក្នុងការសម្រេចចិត្តដែលកំណត់អនាគតរបស់អង្គការ។ ចលនានេះប៉ះពាល់ដោយផ្ទាល់ដល់វប្បធម៌ កេរ្តិ៍ឈ្មោះ និងលទ្ធផល ហើយបំពេញមុខងារមិនត្រឹមតែទាក់ទាញ និងរក្សាទេពកោសល្យប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងស្វែងរកការផ្លាស់ប្តូរទេពកោសល្យទៅជាឯកអគ្គរដ្ឋទូតម៉ាកយីហោផងដែរ។.
នៅក្នុងបរិបទនេះ ការអនុម័តគោលគំនិត Total Rewards កំពុងតែពង្រឹងខ្លួនកាន់តែខ្លាំងឡើងជាសសរស្តម្ភយុទ្ធសាស្ត្រនៅក្នុងអង្គការនានា។ Total Rewards រួមបញ្ចូលអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលក្រុមហ៊ុនផ្តល់ជូនបុគ្គលិករបស់ខ្លួនជាការទទួលស្គាល់ចំពោះការចូលរួមចំណែករបស់ពួកគេ និងជាការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការរីកចម្រើនរបស់ពួកគេ។ មានកត្តាជាក់ស្តែង ដូចជាសំណងដោយផ្ទាល់ អត្ថប្រយោជន៍ និងប្រាក់រង្វាន់។ និងកត្តាអរូបី ដូចជាការទទួលស្គាល់ ភាពបត់បែន តុល្យភាព និងសុខុមាលភាពទូទៅ បន្ថែមពីលើទិដ្ឋភាពនៃអង្គការខ្លួនឯង ដូចជាវប្បធម៌ និងគោលបំណង។
ក្នុងនាមជាផ្នែកមួយនៃការវិវត្តន៍នេះ មានសំណើតម្លៃសម្រាប់បុគ្គលិក ដែលបង្កើតឡើងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស និងស្របតាមយុទ្ធសាស្ត្រអាជីវកម្ម។ នៅក្នុងបរិបទនេះ អត្ថប្រយោជន៍របស់ក្រុមហ៊ុនដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ ហើយគុណសម្បត្តិប្រកួតប្រជែងលែងស្ថិតនៅក្នុងការផ្តល់ជូនអត្ថប្រយោជន៍ស្តង់ដារទៀតហើយ ប៉ុន្តែស្ថិតនៅក្នុងសមត្ថភាពក្នុងការធ្វើឱ្យពួកគេមានលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនក្នុងទ្រង់ទ្រាយធំ ដោយគោរពដំណាក់កាលជីវិត ប្រវត្តិរូបចម្រុះ និងអាទិភាពរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ។.
ការផ្តល់ជូននេះទាមទារច្រើនជាងចេតនាល្អ៖ វាទាមទារហេដ្ឋារចនាសម្ព័ន្ធបច្ចេកវិទ្យា និងចក្ខុវិស័យរួមបញ្ចូលគ្នាជាសម្ព័ន្ធមិត្តយុទ្ធសាស្ត្រ ដើម្បីរៀបចំច្បាប់សម្រាប់ផ្តល់ និងធ្វើឱ្យអត្ថប្រយោជន៍នីមួយៗមានភាពបត់បែនសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង ចាប់យកជម្រើសរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ និងចុះកិច្ចសន្យាអត្ថប្រយោជន៍ជាមួយអ្នកផ្តល់សេវា។ លើសពីនេះ វានឹងចាំបាច់ក្នុងការលើកកម្ពស់ការទំនាក់ទំនងយ៉ាងជិតស្និទ្ធ និងការតភ្ជាប់ដោយផ្ទាល់ជាមួយបុគ្គលិក ហើយរឿងនេះអាចធ្វើបានតែក្នុងទ្រង់ទ្រាយធំដោយប្រើបច្ចេកវិទ្យាប៉ុណ្ណោះ។.
នៅ Beneo យើងបានបង្កើតបច្ចេកវិទ្យាពិសេសមួយដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាប្រឈមទាំងនេះយ៉ាងច្បាស់លាស់។ ដំណោះស្រាយរបស់យើងធ្វើមជ្ឈការ និងធ្វើស្វ័យប្រវត្តិកម្មដំណើរការអត្ថប្រយោជន៍ទាំងមូល ចាប់ពីការជ្រើសរើសបុគ្គលិករហូតដល់ភាពបត់បែន ដោយផ្តល់ជូននូវឧបករណ៍អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស និងអត្ថប្រយោជន៍ ដើម្បីបង្កើនការស្តាប់យ៉ាងសកម្ម លុបបំបាត់ការកកស្ទះប្រតិបត្តិការ និងរចនាបទពិសោធន៍តម្លៃដោយភាពជាក់លាក់។ តាមរយៈការកាត់បន្ថយពេលវេលាដែលឧទ្ទិសដល់កិច្ចការដដែលៗ បច្ចេកវិទ្យានេះជំរុញការកសាងនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សដែលមានយុទ្ធសាស្ត្រ និងផ្តោតលើការអនុវត្តកាន់តែច្រើន។ នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង អ្នកគ្រប់គ្រងទទួលបានទ្រព្យសម្បត្តិដ៏មានតម្លៃ៖ ពេលវេលាដើម្បីឧទ្ទិសដល់គំនិតផ្តួចផ្តើមដែលពិតជាប៉ះពាល់ដល់អាជីវកម្ម។.
ហើយការផ្លាស់ប្តូរនេះគឺជារឿងបន្ទាន់។ យោងតាម Deloitte 79% នៃថ្នាក់ដឹកនាំផ្នែកធនធានមនុស្សយល់ឃើញថាការផ្លាស់ប្តូរឌីជីថលជាអាទិភាព ប៉ុន្តែមានតែ 17% ប៉ុណ្ណោះដែលនិយាយថាពួកគេត្រៀមខ្លួនរួចជាស្រេចដើម្បីអនុវត្តវាឱ្យជាប់លាប់។ គម្លាតរវាងចេតនា និងការអនុវត្តនេះបង្កើតឱ្យមានកន្លែងទំនេរដ៏គ្រោះថ្នាក់នៃការតម្រឹមផ្ទៃក្នុង ការចូលរួមប្រកបដោយចីរភាព និងផលប៉ះពាល់ជាយុទ្ធសាស្ត្រ។
McKinsey ពង្រឹងការព្រមាននេះ៖ ក្រុមហ៊ុនដែលមានសំណើតម្លៃដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធល្អសម្រាប់បុគ្គលិកមានឱកាសទាក់ទាញ និងរក្សាទេពកោសល្យដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់រហូតដល់ 4.5 ដង។ យ៉ាងណាមិញ វាមិនគ្រប់គ្រាន់ទេក្នុងការផ្តល់ជូននូវកញ្ចប់អត្ថប្រយោជន៍ល្អនោះ។ វាចាំបាច់ក្នុងការកសាងបទពិសោធន៍ដែលស្របតាមគោលបំណង និងការរំពឹងទុករបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ។
នៅក្នុងទីផ្សារដែលត្រូវបានសម្គាល់កាន់តែខ្លាំងឡើងដោយសម្ពាធឥតឈប់ឈរ កង្វះខាតទេពកោសល្យ និងមនុស្សជំនាន់ជាច្រើនដែលចែករំលែកបរិយាកាសដូចគ្នា សមត្ថភាពក្នុងការកសាងចំណង និងការជឿទុកចិត្តបានក្លាយជាទ្រព្យសម្បត្តិប្រកួតប្រជែងដែលពិបាកបំផុតក្នុងការចម្លង។ វាគឺនៅចំណុចនៃការបញ្ចូលគ្នារវាងយុទ្ធសាស្ត្រ បច្ចេកវិទ្យា និងមនុស្សជាតិនេះ ដែលធនធានមនុស្សថ្មីត្រូវបានបង្រួបបង្រួម។
ស្ថាបត្យកម្មនេះទាមទារឱ្យមេដឹកនាំដែលយល់ពីប្រព័ន្ធដោយមិនបាត់បង់ភាពរសើបចំពោះមនុស្ស។ ពីព្រោះនៅទីបញ្ចប់ វាគឺជាការតភ្ជាប់ដែលបានបង្កើតឡើងយ៉ាងល្អ ដែលរក្សាបានដោយភាពវៃឆ្លាត និងការជឿទុកចិត្ត ដែលផ្លាស់ប្តូរក្រុមធម្មតាទៅជាកម្លាំងមិនធម្មតា។
