Усвојувањето на ESG (еколошки, социјални и управувачки) практики стана врвен приоритет во корпоративниот свет. Без разлика дали мотивацијата е да се создаде позитивно социјално влијание или да се зајакне угледот на компанијата на пазарот, 71% од бразилските компании усвоиле или иницирале некаков облик на акција за одржливост. Овие податоци доаѓаат од истражувањето „ESG Panorama 2024“ што неодамна го објави Американската стопанска комора за Бразил (Amcham).
Дури и со еволуирачкиот пејзаж, предизвиците за успехот и интеграцијата на овие иницијативи во рамките на организациите остануваат огромни. Освен пречките поврзани со ресурсите, постои фундаментална точка што често се занемарува: поврзаноста со културата. Ова значи дека темата треба да се поврзе со менаџментот, и во оваа смисла, активното вклучување на вишото раководство е од суштинско значење.
Според извештајот на Amcham, 77% од испитаниците ја идентификувале улогата на извршните директори како суштинска за промовирање на ESG агендата во компаниите, зајакнувајќи ја одговорноста на менаџерите за развојот и континуитетот на активностите внатрешно.
Анкета спроведена од германската консултантска фирма „Роланд Бергер“ дополнително ја истражува оваа перспектива. Студијата истакнува дека за 84% од вишите раководители во Бразил, одржливоста е од централно значење за бизнисот, но овој процент паѓа на 42% кога истото прашање им се поставува на другите вработени.
Разликата во перцепцијата што ја открива истражувањето е предизвикана од недостатокот на примена на одржливоста во рутината на компанијата, проблемите со внатрешната комуникација и недостатокот на синергија помеѓу целите и стимулациите. За 21% од интервјуираните, потребно е темата да се третира како приоритет во рамките на културата на компанијата.
Интегрирање на ESG агендата
Без да се види вредност во она што се предлага, тешко е да се смета на согласноста и ангажманот на тимот. Затоа, за ESG практиките да бидат ефикасно инкорпорирани, од суштинско значење е тие да се интегрираат во организациската култура - а не можете да зборувате за култура без да ги земете предвид апсолутно сите хиерархиски нивоа.
На пример, кога се дискутираат иницијативи фокусирани на различноста и инклузијата, потребно е да се разгледаат какви активности ќе се развијат за да се осигури дека темата нема да биде само реторика. Во оваа смисла, процесите на регрутирање и селекција, обуката и развојот, како и внатрешните политики за промовирање и задржување на талентите, се важни фактори.
Оваа интеграција бара транспарентност и отворена комуникација, така што вредностите ќе бидат асимилирани и споделени од страна на вработените, клиентите и инвеститорите. Затоа, важно е да се известува за преземените иницијативи преку објавување на извештаи во кои се детално наведени постигнатите цели и областите за подобрување. Понатаму, се препорачува да се одржуваат отворени комуникациски канали, овозможувајќи повратни информации и предлози од вработените.
На крајот на краиштата, потребно е да се размисли за тоа што претставува оваа агенда: кои вредности и принципи е подготвена да ги прифати организацијата? На крајот на краиштата, кога агендата е дел од ДНК-та на компанијата, секоја одлука и акција мора да ја одразуваат оваа посветеност, што е одговорност на секој што го сочинува тој тим.
