Имаше време кога човечките ресурси се сметаа само за извршител на процесите. Она што го доживуваме денес е неопходна промена: управувањето со луѓе зазема централна позиција во одлуките што ја обликуваат иднината на организациите. Ова движење директно влијае на културата, угледот и резултатите и ја исполнува функцијата не само на привлекување и задржување на таленти, туку и настојување да ги трансформира талентите во амбасадори на брендот.
Во овој контекст, усвојувањето на концептот „Вкупни награди“ сè повеќе се консолидира како стратешки столб во организациите. „Вкупните награди “ опфаќаат сè што компанијата им нуди на своите вработени како признание за нивниот придонес и како поттик за нивниот раст. Постојат опипливи фактори, како што се директна компензација, бенефиции и бонуси; и нематеријални фактори, како што се признание, флексибилност, рамнотежа и целокупна благосостојба, покрај аспектите на самата организација, како што се културата и целта.
Како дел од оваа еволуција, постои вредносна понуда за вработениот, формулирана од менаџерите за човечки ресурси и усогласена со деловните стратегии. Во овој контекст, корпоративните бенефиции играат важна улога, а конкурентската предност повеќе не лежи во нудењето стандардизирани бенефиции, туку во можноста за нивно персонализирање во голем обем, почитувајќи ги животните фази, разновидните профили и индивидуалните приоритети.
Ова остварување бара повеќе од добри намери: бара технолошка инфраструктура и интегрирана визија како стратешки сојузници за да се организираат правилата за доделување и пофлексибилно работење на секоја придобивка за менаџерите, да се опфатат изборите на секој вработен и да се договараат придобивките со давателите на услуги. Понатаму, ќе биде потребно да се промовира блиска комуникација и директна врска со вработениот, а ова може да се направи само на големо со користење на технологијата.
Во Бенео, развивме единствена технологија за прецизно решавање на овие предизвици. Нашето решение го централизира и автоматизира целото патување низ бенефициите, од вработување до флексибилност, нудејќи им на менаџерите за човечки ресурси и бенефиции алатки за подобрување на активното слушање, елиминирање на оперативните тесни грла и прецизно дизајнирање на вредни искуства. Со намалување на времето посветено на повторувачки задачи, технологијата го поттикнува создавањето на постратешки, ориентиран кон перформанси оддел за човечки ресурси. Во пракса, менаџерите добиваат вреден капитал: време за посветување на иницијативи кои навистина влијаат на бизнисот.
И оваа промена е итна. Според „Делоит“, 79% од раководителите на човечки ресурси ја сметаат дигиталната трансформација за приоритет, но само 17% велат дека се подготвени да ја спроведуваат доследно. Овој јаз помеѓу намерата и практиката создава опасен вакуум на внатрешно усогласување, одржлив ангажман и стратешко влијание.
„МекКинзи“ го засилува ова предупредување: компаниите со добро структурирана вредносна понуда за вработените имаат до 4,5 пати поголема веројатност да привлечат и задржат високо-перформансни таленти. На крајот на краиштата, не е доволно да се понуди добар пакет бенефиции. Потребно е да се градат искуства усогласени со индивидуалните цели и очекувања.
На пазарите кои се повеќе обележани со постојан притисок, недостаток на таленти и повеќе генерации кои ја делат истата средина, способноста за градење врски и доверба стана најтешка конкурентска предност за реплицирање. Во оваа точка на конвергенција помеѓу стратегијата, технологијата и човештвото се консолидира новиот човечки ресурси.
Оваа архитектура бара лидери кои ги разбираат системите без да ја изгубат чувствителноста кон луѓето. Бидејќи, на крајот на краиштата, добро изградените врски, одржувани од интелигенција и доверба, се тие што ги трансформираат обичните тимови во извонредни сили.
