ഒരു കാലത്ത് HR എന്നത് പ്രക്രിയകളുടെ നടത്തിപ്പുകാരനായി മാത്രം കണ്ടിരുന്ന ഒരു കാലമുണ്ടായിരുന്നു. ഇന്ന് നമ്മൾ അനുഭവിക്കുന്നത് അനിവാര്യമായ ഒരു മാറ്റമാണ്: സ്ഥാപനങ്ങളുടെ ഭാവിയെ രൂപപ്പെടുത്തുന്ന തീരുമാനങ്ങളിൽ ആളുകളുടെ മാനേജ്മെന്റ് ഒരു കേന്ദ്ര സ്ഥാനം വഹിക്കുന്നു. ഈ പ്രസ്ഥാനം സംസ്കാരത്തെയും പ്രശസ്തിയെയും ഫലങ്ങളെയും നേരിട്ട് സ്വാധീനിക്കുന്നു, കൂടാതെ കഴിവുള്ളവരെ ആകർഷിക്കുകയും നിലനിർത്തുകയും ചെയ്യുക മാത്രമല്ല, കഴിവുള്ളവരെ ബ്രാൻഡ് അംബാസഡർമാരാക്കി മാറ്റുക എന്ന ധർമ്മവും നിറവേറ്റുന്നു.
ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ടോട്ടൽ റിവാർഡ്സ് എന്ന ആശയം സ്വീകരിക്കുന്നത് സ്ഥാപനങ്ങളിൽ തന്ത്രപരമായ ഒരു സ്തംഭമായി കൂടുതൽ കൂടുതൽ ഉറപ്പിക്കപ്പെടുകയാണ്. ഒരു കമ്പനി ജീവനക്കാർക്ക് അവരുടെ സംഭാവനകൾക്കുള്ള അംഗീകാരമായും അവരുടെ വളർച്ചയ്ക്കുള്ള പ്രോത്സാഹനമായും നൽകുന്നതെല്ലാം ടോട്ടൽ റിവാർഡുകളിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. നേരിട്ടുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം, ആനുകൂല്യങ്ങൾ, ബോണസുകൾ തുടങ്ങിയ മൂർത്തമായ ഘടകങ്ങളും; സംസ്കാരം, ഉദ്ദേശ്യം തുടങ്ങിയ സ്ഥാപനത്തിന്റെ വശങ്ങൾക്ക് പുറമേ, അംഗീകാരം, വഴക്കം, സന്തുലിതാവസ്ഥ, മൊത്തത്തിലുള്ള ക്ഷേമം തുടങ്ങിയ അദൃശ്യ ഘടകങ്ങളും ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.
ഈ പരിണാമത്തിന്റെ ഭാഗമായി, ജീവനക്കാരന് ഒരു മൂല്യ നിർദ്ദേശം ഉണ്ട്, അത് HR മാനേജർമാർ രൂപപ്പെടുത്തിയതും ബിസിനസ് തന്ത്രങ്ങളുമായി സംയോജിപ്പിച്ചതുമാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, കോർപ്പറേറ്റ് ആനുകൂല്യങ്ങൾ ഒരു പ്രധാന പങ്ക് വഹിക്കുന്നു, കൂടാതെ മത്സര നേട്ടം ഇനി സ്റ്റാൻഡേർഡ് ആനുകൂല്യങ്ങൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നതിലല്ല, മറിച്ച് ജീവിത ഘട്ടങ്ങൾ, വൈവിധ്യമാർന്ന പ്രൊഫൈലുകൾ, വ്യക്തിഗത മുൻഗണനകൾ എന്നിവയെ ബഹുമാനിച്ചുകൊണ്ട് അവയെ വലിയ തോതിൽ വ്യക്തിഗതമാക്കാനുള്ള കഴിവിലാണ്.
ഈ ഡെലിവറിക്ക് നല്ല ഉദ്ദേശ്യങ്ങളേക്കാൾ കൂടുതൽ ആവശ്യമാണ്: ഓരോ ആനുകൂല്യവും അനുവദിക്കുന്നതിനും കൂടുതൽ വഴക്കമുള്ളതാക്കുന്നതിനുമുള്ള നിയമങ്ങൾ മാനേജർമാർക്ക് സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിനും, ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും തിരഞ്ഞെടുപ്പുകൾ പിടിച്ചെടുക്കുന്നതിനും, ദാതാക്കളുമായി ആനുകൂല്യങ്ങൾ കരാർ ചെയ്യുന്നതിനും സാങ്കേതിക അടിസ്ഥാന സൗകര്യങ്ങളും തന്ത്രപരമായ സഖ്യകക്ഷികളായി സംയോജിത കാഴ്ചപ്പാടും ഇതിന് ആവശ്യമാണ്. കൂടാതെ, ജീവനക്കാരുമായി അടുത്ത ആശയവിനിമയവും നേരിട്ടുള്ള ബന്ധവും പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, കൂടാതെ സാങ്കേതികവിദ്യ ഉപയോഗിച്ച് വലിയ തോതിൽ മാത്രമേ ഇത് ചെയ്യാൻ കഴിയൂ.
ബെനിയോയിൽ, ഈ വെല്ലുവിളികളെ കൃത്യമായി നേരിടുന്നതിനായി ഞങ്ങൾ ഒരു സവിശേഷ സാങ്കേതികവിദ്യ വികസിപ്പിച്ചെടുത്തിട്ടുണ്ട്. നിയമനം മുതൽ വഴക്കം വരെയുള്ള മുഴുവൻ ആനുകൂല്യ യാത്രയെയും ഞങ്ങളുടെ പരിഹാരം കേന്ദ്രീകരിക്കുകയും ഓട്ടോമേറ്റ് ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു, സജീവമായ ശ്രവണം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും പ്രവർത്തന തടസ്സങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കുന്നതിനും കൃത്യതയോടെ മൂല്യാനുഭവങ്ങൾ രൂപകൽപ്പന ചെയ്യുന്നതിനുമുള്ള എച്ച്ആർ, ബെനിഫിറ്റ്സ് മാനേജർ ഉപകരണങ്ങൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു. ആവർത്തിച്ചുള്ള ജോലികൾക്കായി നീക്കിവച്ചിരിക്കുന്ന സമയം കുറയ്ക്കുന്നതിലൂടെ, സാങ്കേതികവിദ്യ കൂടുതൽ തന്ത്രപരവും പ്രകടനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതുമായ ഒരു എച്ച്ആർ വകുപ്പിന്റെ നിർമ്മാണത്തെ നയിക്കുന്നു. പ്രായോഗികമായി, മാനേജർമാർക്ക് ഒരു വിലപ്പെട്ട ആസ്തി ലഭിക്കുന്നു: ബിസിനസിനെ യഥാർത്ഥത്തിൽ സ്വാധീനിക്കുന്ന സംരംഭങ്ങൾക്കായി നീക്കിവയ്ക്കാനുള്ള സമയം.
ഈ മാറ്റം അടിയന്തിരമാണ്. ഡെലോയിറ്റിന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ, 79% എച്ച്ആർ നേതാക്കൾ ഡിജിറ്റൽ പരിവർത്തനത്തെ ഒരു മുൻഗണനയായി കാണുന്നു, എന്നാൽ 17% പേർ മാത്രമേ അത് സ്ഥിരമായി നടപ്പിലാക്കാൻ തയ്യാറാണെന്ന് പറയുന്നുള്ളൂ. ഉദ്ദേശ്യവും പ്രയോഗവും തമ്മിലുള്ള ഈ വിടവ് ആന്തരിക വിന്യാസം, സുസ്ഥിര ഇടപെടൽ, തന്ത്രപരമായ സ്വാധീനം എന്നിവയുടെ അപകടകരമായ ശൂന്യത സൃഷ്ടിക്കുന്നു.
മക്കിൻസി ഈ മുന്നറിയിപ്പ് ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നു: ജീവനക്കാർക്ക് നന്നായി ഘടനാപരമായ മൂല്യ നിർദ്ദേശമുള്ള കമ്പനികൾ ഉയർന്ന പ്രകടനം കാഴ്ചവയ്ക്കുന്ന പ്രതിഭകളെ ആകർഷിക്കാനും നിലനിർത്താനും 4.5 മടങ്ങ് വരെ സാധ്യതയുണ്ട്. എല്ലാത്തിനുമുപരി, ഒരു നല്ല ആനുകൂല്യ പാക്കേജ് വാഗ്ദാനം ചെയ്താൽ മാത്രം പോരാ. വ്യക്തിഗത ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾക്കും പ്രതീക്ഷകൾക്കും അനുസൃതമായി അനുഭവങ്ങൾ കെട്ടിപ്പടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.
നിരന്തരമായ സമ്മർദ്ദം, കഴിവുകളുടെ കുറവ്, ഒരേ അന്തരീക്ഷം പങ്കിടുന്ന ഒന്നിലധികം തലമുറകൾ എന്നിവയാൽ അടയാളപ്പെടുത്തപ്പെടുന്ന വിപണികളിൽ, ബന്ധങ്ങളും വിശ്വാസവും കെട്ടിപ്പടുക്കാനുള്ള കഴിവ് ആവർത്തിക്കാൻ ഏറ്റവും ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള മത്സര ആസ്തിയായി മാറിയിരിക്കുന്നു. തന്ത്രം, സാങ്കേതികവിദ്യ, മാനവികത എന്നിവ തമ്മിലുള്ള ഒത്തുചേരലിന്റെ ഈ ഘട്ടത്തിലാണ് പുതിയ HR ഏകീകരിക്കപ്പെടുന്നത്.
ആളുകളോടുള്ള സംവേദനക്ഷമത നഷ്ടപ്പെടാതെ സിസ്റ്റങ്ങളെ മനസ്സിലാക്കുന്ന നേതാക്കളെ ഈ വാസ്തുവിദ്യ ആവശ്യപ്പെടുന്നു. കാരണം, ഒടുവിൽ, ബുദ്ധിശക്തിയും വിശ്വാസവും നിലനിർത്തി, നന്നായി നിർമ്മിച്ച ബന്ധങ്ങളാണ് സാധാരണ ടീമുകളെ അസാധാരണ ശക്തികളാക്കി മാറ്റുന്നത്.
