Стратегийн алсын хараа, тоон үзүүлэлтээр чөлөөтэй удирдах нь хангалтгүй болсон. Одоогийн болон хамгийн гол нь ирээдүйн Гүйцэтгэх захирал (Гүйцэтгэх захирал) улирлын үр дүнгээ гаргадаг шигээ өгөгдлийн ертөнц болон хүмүүсийн ертөнцийн хооронд хялбархан шилжих шаардлагатай байна. Хэрэв өмнө нь бизнесийн нөхцөл байдлыг ойлгоход хангалттай байсан бол өнөөдөр байгууллагын удирдах албан тушаалтан алгоритмын логикийг эзэмшиж, хиймэл оюун ухааны (AI) ард байгаа ёс зүйг ойлгож, юуны түрүүнд компаниа болон өөрсдийгөө өөрчлөх үүрэг хариуцлагыг биечлэн хүлээх шаардлагатай байна.
Гүйцэтгэх захирлын шинэчлэл гэгч нь зүйрлэл биш: энэ бол тодорхой шаардлага юм. судалгаагаар удирдагчдын 72% нь компаниудаа шинэчлэхгүй бол дараагийн арван жилд эдийн засгийн хувьд үр ашигтай ажиллахгүй гэж үзэж байна. Хувь хүний өөрчлөлтгүйгээр институцийн шинэчлэл гэж байхгүй. Корпорацийн шинэчлэл нь юуны түрүүнд манлайллын хувийн шинэчлэлийг шаарддаг. Орчин үеийн Гүйцэтгэх захирал нь оролцогч талуудтай итгэлцлийг бий болгож, тогтвортой үнэ цэнийг бий болгохын зэрэгцээ зардлыг оновчтой болгох, бизнесийн загваруудыг шинэчлэх, технологийн өөрчлөлтийг тэргүүлэх зэрэг тэнцвэрийг хадгалах шаардлагатай.
Энэ нөхцөлд "Ахлах Экспоненциал Захирлууд" гарч ирж байна: инновацийн лаборатори, дотоод технологийн хороо, туршилт хийх аюулгүй орчныг бүрдүүлдэг гүйцэтгэх захирлууд. Эдгээр нь технологийг CTO (Ахлах Технологийн Захирал)-д шилжүүлэх нь хангалтгүй гэдгийг ойлгодог удирдагчид юм; хиймэл оюун ухаанд суралцах, бичиг үсэгт тайлагдахыг гүйцэтгэх захирлын тэргүүлэх чиглэл болгон дотооддоо оруулах шаардлагатай. Судалгаанаас харахад гүйцэтгэх захирлуудын 74% нь хиймэл оюун ухаанаар хэмжигдэхүйц үр дүнд хүрч чадахгүй бол 2026 он гэхэд ажлаа алдана гэж үзэж байна. Өөрөөр хэлбэл, гүйцэтгэх захирлын хариуцлага нь хамт олноос хувь хүн рүү шилждэг: энэ нь компанийн юу хийж байгаа тухай биш , харин тэр энэ өөрчлөлтийг хэр үр дүнтэй удирдаж байгаа тухай юм .
Энэхүү шинэ удирдлагын загвар нь хоёр зэрэг хугацааны хүрээнд ажиллахыг шаарддаг. Зөвлөх үйлчилгээний компанийн мэдээлснээр гурван жилийн төлөвлөгөө хангалтгүй: сайн бэлтгэгдсэн Гүйцэтгэх захирлууд долоон ба түүнээс дээш жилийн стратегийн алсын харааг нэгэн зэрэг боловсруулахын зэрэгцээ хурдан үр дүнд хүрэхийн тулд зургаан сарын тактик боловсруулдаг. Энэ бол хурд ба гүн, тактик ба алсын хараа, хариу үйлдэл ба зорилгын хоорондох тэнцвэр юм. Энэ загварт Гүйцэтгэх захирал нь командлагч гэхээсээ илүү архитектор байх шаардлагатай - системийг зохион бүтээж, авьяас чадварыг хөгжүүлж, өөрчлөлтийг тайван байдлаар урьдчилан таамагладаг хүн.
Энд дурдсан судалгаануудын нэг нь манлайллын бүрэн шинэчлэлийг санал болгож байна: нэг талын шийдвэрт төвлөрсөн "баатарлаг" загварын оронд Гүйцэтгэх захирал нь чиглүүлэгч, архитектор, дасгалжуулагч. Тасралтгүй суралцах соёлыг сурталчилж, алдааг үйл явцын нэг хэсэг болгон хуульчилж, олон янзын багуудын хооронд хамтран бүтээхийг дэмждэг нь Гүйцэтгэх захирал юм. Энд өгөгдөл ашиглан манлайлах нь зөвхөн технологийн асуудал биш, харин сэтгэлгээний асуудал юм: энэ нь нотолгоонд үндэслэн шийдвэр гаргах гэсэн үг юм, тийм ээ, гэхдээ байгууллагын зорилгыг тодорхойлдог ёс зүй, хүний луужингаа алдахгүйгээр. номонд дурдсанчлан, манлайлал нь дотроосоо, урам зориг өгөх, сонсох, холбогдох чадвараар эхэлдэг.
Хиймэл оюун ухааны эрин үеийн манлайлал нь зөвхөн технологийн хэрэгслийг эзэмших тухай биш, харин хүн болон дижитал экосистемийг зохицуулах тухай юм. Гүйцэтгэх захирлууд богино хугацааны санал хүсэлтийн, сэтгэл хөдлөлийн аюулгүй орчин, төвлөрсөн бус инновацийн орон зайг сурталчлах зөвлөгч байх шаардлагатай. Товчхондоо, энэ нь Гүйцэтгэх захирал программист болох эсвэл үүрэг хариуцлага хүлээх тухай биш, харин мэдлэгийн стратегийн куратор байх тухай юм. Хүмүүсийг чадавхжуулах, эрч хүчтэй, дасан зохицох чадвартай байгууллагын соёлыг хадгалахад анхаарлаа төвлөрүүлж, хиймэл оюун ухааныг санаатайгаар, зохицуулалттай ашиглах боломжийг олгодог бүтцийг бий болгох шаардлагатай байна.
Энэхүү хандлагын өөрчлөлт яаралтай байна. судалгаагаар 2027 он гэхэд одоогийн ур чадварын 44%-ийг шинэчлэх шаардлагатай бөгөөд гүйцэтгэх захирлууд энэ хөдөлгөөнийг үлгэр дуурайлалаар удирдан чиглүүлэх ёстой. Гэсэн хэдий ч дэлхийн удирдагчдын 84% нь ирээдүйн саад бэрхшээлийг даван туулахад бэлэн биш байна гэж үзэж байна. Энэ нь аюултай парадоксыг харуулж байна: компаниуд удирдагчдаасаа илүү хурдан дижитал хэлбэрт шилжиж байна. Энэ мөчлөгийг эвдэхийн тулд уян хатан чанарыг стратегийн чадамж, компаниудыг зөвхөн эсэргүүцэхээс гадна урьдчилан таамаглах аргагүй нөхцөл байдлын өмнө хөгжихөд бэлтгэдэг "сэтгэл хөдлөлийн булчин" болгон хүлээн авах шаардлагатай байна.
Энэ утгаараа уян хатан гүйцэтгэх захирлууд зөвлөх компанийн тодорхойлсноор "бүрэн давталттай сэтгэлгээ"-г баримталдаг: тэд шууд үр дүн нь эвгүй байсан ч богино болон урт хугацааны аль алиныг нь нэгэн зэрэг хардаг. Тэд хүнд хэцүү шийдвэрээс зайлсхийдэггүй, технологийн эрсдэлийг гадны байгууллагад даатгадаггүй бөгөөд хамгийн гол нь зорилготойгоор удирдах үүрэг хариуцлагаас зайлсхийдэггүй. Тэд хямралыг хянахаас илүүтэйгээр тэдгээрийг инновацийн хөшүүрэг болгон хувиргадаг. "Ерөнхий экспоненциал албан тушаалтан" байхын утга учир нь энэ юм: ирээдүйд хариу үйлдэл үзүүлэхээс гадна зоригтой, энэрэнгүй сэтгэлээр, алгоритмын үед удирдах нь улам бүр хүн төрөлхтний дадал болж байна гэсэн тодорхой алсын хараатайгаар дахин төлөвлөдөг хүн.
