एक काळ असा होता जेव्हा एचआरकडे केवळ प्रक्रिया पार पाडणारी यंत्रणा म्हणून पाहिले जात असे. आज आपण जो अनुभव घेत आहोत तो एक आवश्यक बदल आहे: संस्थांचे भविष्य घडवणाऱ्या निर्णयांमध्ये कर्मचारी व्यवस्थापनाला मध्यवर्ती स्थान प्राप्त झाले आहे. या बदलाचा थेट परिणाम संस्कृती, प्रतिष्ठा आणि निकालांवर होतो, आणि तो केवळ प्रतिभावान लोकांना आकर्षित करून टिकवून ठेवण्याचेच नव्हे, तर त्यांना ब्रँड ॲम्बेसेडरमध्ये रूपांतरित करण्याचे कार्यही पार पाडतो.
या संदर्भात, 'टोटल रिवॉर्ड्स' संकल्पनेचा स्वीकार संस्थांमध्ये एक धोरणात्मक आधारस्तंभ म्हणून अधिकाधिक दृढ होत आहे. 'टोटल रिवॉर्ड्स'मध्ये कंपनी आपल्या कर्मचाऱ्यांच्या योगदानाची दखल म्हणून आणि त्यांच्या वाढीसाठी प्रोत्साहन म्हणून देत असलेल्या सर्व गोष्टींचा समावेश होतो. यामध्ये थेट मोबदला, लाभ आणि बोनस यांसारखे मूर्त घटक; आणि ओळख, लवचिकता, संतुलन व सर्वांगीण कल्याण यांसारखे अमूर्त घटक, तसेच संस्कृती आणि उद्देश यांसारख्या संस्थेच्या स्वतःच्या पैलूंचा समावेश होतो.
या उत्क्रांतीचा एक भाग म्हणून, एचआर व्यवस्थापकांद्वारे तयार केलेला आणि व्यवसाय धोरणांशी संरेखित केलेला, कर्मचाऱ्यासाठी एक मूल्य प्रस्ताव आहे. या संदर्भात, कॉर्पोरेट लाभ महत्त्वाची भूमिका बजावतात, आणि स्पर्धात्मक फायदा आता प्रमाणित लाभ देण्यामध्ये नसून, जीवनातील टप्पे, विविध प्रोफाइल आणि वैयक्तिक प्राधान्यांचा आदर करून, मोठ्या प्रमाणावर ते वैयक्तिकृत करण्याच्या क्षमतेमध्ये आहे.
या अंमलबजावणीसाठी केवळ चांगल्या हेतूंपेक्षा अधिक काही आवश्यक आहे: व्यवस्थापकांसाठी प्रत्येक लाभ देण्याचे आणि तो अधिक लवचिक बनवण्याचे नियम आयोजित करण्यासाठी, प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या पसंती जाणून घेण्यासाठी आणि पुरवठादारांसोबत लाभांचे करार करण्यासाठी, धोरणात्मक सहयोगी म्हणून तांत्रिक पायाभूत सुविधा आणि एकात्मिक दृष्टीकोन आवश्यक आहे. याव्यतिरिक्त, कर्मचाऱ्यांशी घनिष्ठ संवाद आणि थेट संबंधांना प्रोत्साहन देणे आवश्यक असेल, आणि हे केवळ तंत्रज्ञानाचा वापर करून मोठ्या प्रमाणावर केले जाऊ शकते.
बेनेओमध्ये, आम्ही नेमक्या याच आव्हानांना सामोरे जाण्यासाठी एक अद्वितीय तंत्रज्ञान विकसित केले आहे. आमचे सोल्यूशन भरतीपासून ते लवचिकतेपर्यंतच्या संपूर्ण लाभ प्रक्रियेला केंद्रीकृत आणि स्वयंचलित करते, ज्यामुळे एचआर आणि बेनिफिट्स व्यवस्थापकांना सक्रियपणे ऐकण्याची क्षमता वाढवण्यासाठी, कार्यान्वयनातील अडथळे दूर करण्यासाठी आणि अचूकतेने मूल्यवान अनुभव तयार करण्यासाठी साधने मिळतात. पुनरावृत्तीच्या कामांसाठी लागणारा वेळ कमी करून, हे तंत्रज्ञान अधिक धोरणात्मक आणि कामगिरी-केंद्रित एचआर विभागाच्या उभारणीला चालना देते. प्रत्यक्षात, व्यवस्थापकांना एक मौल्यवान संपत्ती मिळते: व्यवसायावर खरोखर परिणाम करणाऱ्या उपक्रमांसाठी वेळ देणे.
आणि हा बदल तातडीचा आहे. डेलॉइटच्या मते, ७९% एचआर प्रमुख डिजिटल परिवर्तनाला प्राधान्य देतात, परंतु केवळ १७% जण म्हणतात की ते त्याची सातत्याने अंमलबजावणी करण्यास तयार आहेत. हेतू आणि प्रत्यक्ष कृती यांमधील ही तफावत अंतर्गत सुसंवाद, शाश्वत सहभाग आणि धोरणात्मक परिणाम यांच्यामध्ये एक धोकादायक पोकळी निर्माण करते.
मॅकिन्से या इशाऱ्याला दुजोरा देते: ज्या कंपन्यांकडे कर्मचाऱ्यांसाठी एक सु-संरचित मूल्य प्रस्ताव असतो, त्या उच्च-कार्यक्षम प्रतिभा आकर्षित करण्याची आणि टिकवून ठेवण्याची शक्यता ४.५ पटींपर्यंत अधिक असते. शेवटी, केवळ एक चांगले लाभ पॅकेज देणे पुरेसे नाही. वैयक्तिक उद्दिष्टे आणि अपेक्षांशी जुळणारे अनुभव तयार करणे आवश्यक आहे.
सततचा दबाव, प्रतिभावंतांची कमतरता आणि एकाच वातावरणात एकत्र राहणाऱ्या अनेक पिढ्या यांमुळे वाढत्या बाजारपेठांमध्ये, नातेसंबंध आणि विश्वास निर्माण करण्याची क्षमता ही नक्कल करण्यास सर्वात कठीण स्पर्धात्मक मालमत्ता बनली आहे. धोरण, तंत्रज्ञान आणि माणुसकी यांच्या याच संगमावर नवीन मानव संसाधन (HR) एकवटले आहे.
या रचनेसाठी अशा नेत्यांची आवश्यकता आहे, जे लोकांप्रति संवेदनशीलता न गमावता प्रणाली समजून घेतात. कारण, सरतेशेवटी, बुद्धिमत्ता आणि विश्वासाने टिकवलेली सुस्थापित नातीच सामान्य संघांना असामान्य शक्तींमध्ये रूपांतरित करतात.
