Hoeveel kost een verkeerde huur?

Het inhuren van de juiste professional is vaak hard werken, immers, ver buiten het analyseren van de technische kennis en het gedragsprofiel van kandidaten, zijn er nog vele andere factoren die even zwaar wegen als bij deze keuze 'DO die, wanneer niet goed begrepen en geanalyseerd, kan leiden tot een reeks schades en hoge kosten die worden gegenereerd door een verkeerde aanwerving.

Een goed wervings - en selectieproces is meestal gebaseerd op de goede balans tussen technische kennis, gedragsprofiel en culturele fit, Dit statief is wat het succes van deze keuze in stand houdt, terwijl de onoplettendheid of het ontbreken van een van deze pijlers de assertiviteit van de komst van een nieuw talent voor het bedrijf kan verstoren en in gevaar brengen.

Te veel aandacht voor de eerste twee items is meestal een van de belangrijkste fouten die in dit verband worden gemaakt Immers, ver buiten het hebben van technische expertise in het veld, moet een goede aanwerving rekening houden met de synergie van de kandidaat met de cultuur, missie en waarden van het bedrijf gap van deze aspecten tussen de partijen zal het zeker aan alle kanten frustratie veroorzaken en onvermijdelijk binnenkort een onthechting van deze professional.

Andere misvattingen die ook vaak voorkomen en die het risico op een verkeerde aanwerving kunnen vergroten, zijn onder meer het niet controleren van professionele referenties, wat van fundamenteel belang is om ervoor te zorgen dat alles wat in het curriculum staat betrouwbaar is en verenigbaar met hun inspanningen in het beroep; en het gebrek aan betrokkenheid van andere bedrijfsleden bij dit proces, aangezien de bijdrage van sleutelposities zoals leiderschap, HR en andere leden die met de nieuwkomer zullen samenwerken een reeks opvattingen over elke kandidaat met zich meebrengt en verschillende percepties die een beter begrip en beslissing bevorderen over wie hij moet aannemen.

De haast om dit proces af te ronden verstoort doorgaans ook een goede keuze, met een grote kans dat degenen die verantwoordelijk zijn voor dit proces uiteindelijk de afstemming tussen de verwachtingen van het bedrijf en de kandidaten zullen versterken en hen zo zullen beletten de juiste zorg en geduld te hebben voordat ze de kans krijgen om de hamer.

Financieel kan volgens een studie gepubliceerd in SimplyBenefits het vervangen van een werknemer tussen de 30% en 400% van het jaarsalaris van deze functie kosten Het is echter belangrijk op te merken dat deze schade niet beperkt blijft tot het financiële aspect, aangezien een slechte aanwerving ook energie en tijdverlies genereert van wat werd geïnvesteerd door degenen die verantwoordelijk zijn voor dit proces in deze aanpassingscurve, wat bijgevolg de frustratie en het gebrek aan hoop bij het herstarten van het selectieproces verergert.

Aan aanwijzingen die wijzen op een mogelijke verkeerde aanwerving zal geen gebrek zijn, managers kunnen immers naast dit gebrek aan pasvorm en succes bij hun aanpassing een onvermogen van deze professional opmerken om de verwachte doelstellingen in hun taken te bereiken en de gepaste resultaten te leveren, samen met het gebrek aan geloofwaardigheid en autoriteit die in hun functie zijn verworven en ook een teveel aan energie in de poging om toe te wijzen in de bedrijfsroutine, in een proces dat natuurlijker en effectiever zou moeten plaatsvinden.

Hoe verkeerd het aannemen van personeel ook kan zijn, met als gevolg ontslag, het ideaal is dat dit risico maximaal wordt beperkt door een reeks attitudes en zorg die degenen die verantwoordelijk zijn voor dit proces helpen de grootst mogelijke assertiviteit te hebben bij deze keuze.

Een van de belangrijkste punten die in het begin moeten worden gewaardeerd, is het hebben van de maximale wetenschap van bedrijfswaarden en synergie ¡of niet ̄ MET de waarden van de kandidaten. Dit wordt niet alleen doorgegeven aan wat is geformaliseerd in de bedrijfsinstelling, maar ook in hoe dit wordt weerspiegeld in de dagelijkse praktijk van alle leden die op de site werken.

Deze duidelijkheid moet beantwoorden aan wat er van dit talent wordt verwacht in hun functies en als het in feite in staat is om deze doelen te bereiken Deze afstemming op de deliverables, resultaten en metrics zal meer zekerheid brengen bij het bepalen wie in staat zal zijn om aan de verwachte Een ander punt dat meer veiligheid kan brengen bij het aannemen van personeel is de toepassing van gedragsprofieltests en/of beoordelingen die elke kandidaat in kaart brengen en meer diepgang geven.

In deze reis is het hebben van een gespecialiseerd consulting in executive recruitment een verstandige beslissing, Het zal immers ervaren headhunters en experts in hun respectievelijke kennisdisciplines hebben die het recruitmentproces zullen leiden, waarbij ervoor gezorgd wordt dat de eerder gesproken pijlers (technisch, gedragsmatig en cultureel fit) zo goed mogelijk op elkaar zijn afgestemd, zodat het bedrijf en de executive de professional de best mogelijke pasvorm hebben.

Deze professionals zullen een diepgaande lezing toepassen over de realiteit en de pijn van het bedrijf, en hoe de beste oplossingen op basis van hun doelstellingen kunnen worden getranscribeerd in het ideale profiel van een kandidaat. Dit, waarbij altijd wordt gerekend op een uitgebreide controle van referenties en volledige interviews die de grootst mogelijke duidelijkheid bieden vóór deze compatibiliteit.

Het uitvoeren van een verkeerde aanwerving brengt veel schade met zich mee voor alle betrokkenen. Hoezeer het ook een situatie is waar elk bedrijf doorheen kan gaan, de bovengenoemde zorg is van extreme hulp om deze kansen te minimaliseren, waardoor de mensen die verantwoordelijk zijn voor het selectieproces maximale zekerheid hebben in wie ze moeten kiezen en hoe ze hun aanpassing moeten uitvoeren, zodat iedereen tevreden is en samen de inspanningen bundelen ten gunste van groei en bekendheid bij het bedrijfsleven.