Przy stopie procentowej Selica na poziomie 10,5%, Brazylia ma obecnie drugą najwyższą realną stopę procentową na świecie. W takiej sytuacji kluczowe jest znalezienie równowagi, która zapewni stabilność finansową firm, a jednocześnie umożliwi zatrzymanie specjalistów niezbędnych do sukcesu biznesowego.
„Wysokie stopy procentowe i inflacja mają znaczący wpływ zarówno na firmy, jak i ich pracowników, co wymaga szybkich działań nie tylko w zakresie określania właściwych strategii wynagradzania, ale także sposobu ich przekazywania pracownikom” – mówi Paulo Saliby, wspólnik założyciel SG Comp Partners, firmy konsultingowej specjalizującej się w projektowaniu planów wynagrodzeń.
Ma to kluczowe znaczenie, ponieważ, zdaniem konsultanta, wysokie stopy procentowe zwiększają koszty dostępu firm do kredytów inwestycyjnych, co podnosi koszt kapitału na inicjatywy rozwojowe, innowacje i przejęcia, a także wpływa na przychody i rentowność z powodu spadku wydatków konsumpcyjnych. „Pracownicy z kolei odczuwają bezpośredni spadek siły nabywczej, co obniża ich percepcję wartości wynagrodzenia” – wyjaśnia Saliby.
W tym kontekście, jednym z największych wyzwań dla działów HR jest komunikowanie pracownikom kwestii związanych z pakietem nagród. W takich okresach zmiany w strategiach wynagradzania są często konieczne i wpływają na postrzeganie wartości oferowanych przez firmy planów. Aby podejmować najlepsze decyzje, ważne jest, aby środowisko firmy było otwarte na informacje zwrotne, czyli zachęcało pracowników do dzielenia się opiniami na temat swojego pakietu, co pozwoli na identyfikację potencjalnych problemów i opracowanie kompleksowych rozwiązań.
„Ważna jest również przejrzystość finansowa, aby wszyscy jasno rozumieli sytuację i powody decyzji o wynagrodzeniu, co zmniejsza niepokój i zwiększa zrozumienie. Co więcej, ważne jest, aby znali wizję firmy na przyszłość, czyli jej plany rozwoju i praktyki wynagradzania, aby utrzymać zaufanie i motywację zespołu” – podkreśla Saliby.
Według konsultanta z SG Comp Partners, aby stworzyć sprawiedliwy i zrozumiały plan wynagrodzeń w czasach niepewności gospodarczej, firma musi dostosować wynagrodzenia do celów biznesowych, utrzymując motywację pracowników i dostosowując system zachęt do realiów rynkowych. „Dzięki temu programy nie będą wiązały się z nadmiernym ryzykiem, a interesy talentów będą zgodne z długoterminowymi celami” – uważa konsultant.
W procesie dostosowywania strategii wynagrodzeń do niepewnych czasów należy wziąć pod uwagę 10 kluczowych elementów:
1) Stosuj krótsze okresy realizacji, np. półroczne lub kwartalne, aby umożliwić wyznaczanie bardziej dynamicznych celów i dokonywanie dostosowań na podstawie ciągle zmieniających się warunków ekonomicznych.
2) Dokonuj uznaniowych korekt na koniec cyklu na podstawie rzeczywistych wyników i odpowiedzi firmy, aby zapewnić uczciwość i zgodność z wynikami.
3) Wprowadź plan motywacyjny, który sprawdzi się nawet w niepewnych czasach i unikaj zbyt wąskich kryteriów lub nieosiągalnych warunków dotyczących wyników.
4) Utrzymuj przejrzystą komunikację z pracownikami na temat statusu firmy, wpływu warunków ekonomicznych i tego, jak plany motywacyjne wpisują się w ogólną sytuację.
5) Udzielaj ciągłego feedbacku i regularnie monitoruj klimat organizacyjny, aby informować i motywować pracowników, umożliwiając w razie potrzeby korektę kursu.
6) Zaoferuj premie za pozostanie w firmie kluczowym talentom, aby utrzymać stabilność i motywację w czasach niepewności.
7) Wykorzystaj analizę danych w celu optymalizacji wydatków na wynagrodzenia, modeluj prognozowane koszty i zrozumiej korelację między wynagrodzeniem a wynikami.
8) Przenieś uwagę z wskaźników wyłącznie finansowych na inne wymiary wyników, mające wpływ na przyszłą konkurencyjność firmy.
9) Utworzyć silną strukturę zarządzania, obejmującą obszary zarządzania ryzykiem, finansów i kadry kierowniczej wyższego szczebla, w celu nadzorowania projektowania i wdrażania planów motywacyjnych.
10) Wprowadź akceleratory powiązane z osiąganiem ambitnych celów strategicznych, takich jak sprzedaż nowych produktów lub penetracja nowych rynków.
„W czasach niestabilności zaangażowanie kluczowych talentów jest jeszcze ważniejsze, aby zapewnić innowacyjność i dobre wyniki biznesowe, a dobra strategia wynagradzania może być czynnikiem decydującym o utrzymaniu motywacji głównego kapitału firmy – kapitału ludzkiego – oraz gotowości do zwiększania produktywności i znaczenia” – podkreśla Saliby.
