یو وخت و چې HR یوازې د پروسو د اجرا کونکي په توګه لیدل کیده. هغه څه چې موږ نن ورځ تجربه کوو یو اړین بدلون دی: د خلکو مدیریت په هغو پریکړو کې مرکزي مقام لري چې د سازمانونو راتلونکي جوړوي. دا حرکت په مستقیم ډول کلتور، شهرت او پایلو اغیزه کوي، او نه یوازې د استعدادونو د جذب او ساتلو دنده ترسره کوي، بلکې د استعدادونو د برانډ سفیرانو ته د بدلولو هڅه هم کوي.
په دې شرایطو کې، د ټول انعامونو مفهوم منل په زیاتیدونکي توګه په سازمانونو کې د ستراتیژیک ستنې په توګه ځان پیاوړی کوي. ټول انعامونه هر هغه څه شاملوي چې یو شرکت خپلو کارمندانو ته د دوی د ونډې لپاره د پیژندنې او د دوی د ودې لپاره د هڅونې په توګه وړاندې کوي. د سازمان د اړخونو سربیره، لکه کلتور او هدف، د احساس وړ عوامل، لکه پیژندنه، انعطاف، توازن، او عمومي هوساینه شتون لري.
د دې ارتقا د یوې برخې په توګه، د کارمندانو لپاره د ارزښت وړاندیز شتون لري، چې د بشري سرچینو مدیرانو لخوا جوړ شوی او د سوداګرۍ ستراتیژیو سره سمون لري. پدې شرایطو کې، د شرکتونو ګټې مهم رول لوبوي، او سیالي ګټه نور د معیاري ګټو په وړاندې کولو کې نه ده، بلکې په لویه کچه د دوی شخصي کولو وړتیا کې ده، د ژوند مرحلو، متنوع پروفایلونو، او انفرادي لومړیتوبونو ته درناوی کوي.
دا تحویل د ښو نیتونو څخه ډیر څه ته اړتیا لري: دا د ستراتیژیکو متحدینو په توګه د تخنیکي زیربناوو او یو مدغم لید غوښتنه کوي ترڅو مدیرانو ته د هرې ګټې د ورکولو او انعطاف وړ کولو لپاره مقررات تنظیم کړي، د هر کارمند انتخابونه ونیسي، او ګټې د چمتو کونکو سره قرارداد کړي. سربیره پردې، دا به اړین وي چې د کارمند سره نږدې اړیکه او مستقیم اړیکه وهڅول شي، او دا یوازې د ټیکنالوژۍ په کارولو سره په لویه کچه ترسره کیدی شي.
په بینو کې، موږ د دې ننګونو د دقیق حل لپاره یوه ځانګړې ټیکنالوژي رامینځته کړې ده. زموږ حل د ګټو ټول سفر مرکزي کوي او اتومات کوي، د ګمارنې څخه تر انعطاف پورې، د HR او ګټو مدیرانو ته د فعال اوریدلو د لوړولو، عملیاتي خنډونو له منځه وړلو، او د دقت سره د ارزښت تجربو ډیزاین کولو لپاره وسایل وړاندې کوي. د تکراري دندو لپاره وقف شوي وخت کمولو سره، ټیکنالوژي د ډیر ستراتیژیک، فعالیت پر بنسټ د HR څانګې جوړولو ته لاره هواروي. په عمل کې، مدیران یو ارزښتناکه شتمني ترلاسه کوي: هغه وخت چې نوښتونو ته وقف شي چې په ریښتیا سره په سوداګرۍ اغیزه کوي.
او دا بدلون بیړنی دی. د ډیلویټ په وینا، د بشري سرچینو ۷۹٪ مشران ډیجیټل بدلون ته لومړیتوب ګوري، مګر یوازې ۱۷٪ وايي چې دوی چمتو دي چې دا په دوامداره توګه پلي کړي. د ارادې او عمل ترمنځ دا تشه د داخلي سمون، دوامداره ښکیلتیا، او ستراتیژیک اغیزو خطرناکه خلا رامینځته کوي.
مک کینسي دا خبرداری پیاوړی کوي: هغه شرکتونه چې د کارمندانو لپاره د ښه جوړښت لرونکي ارزښت وړاندیز لري د لوړ فعالیت کونکي استعداد جذبولو او ساتلو احتمال تر ۴.۵ ځله ډیر دی. په هرصورت، دا د ښه ګټو بسته وړاندې کولو لپاره کافي ندي. دا اړینه ده چې د انفرادي اهدافو او تمو سره سم تجربې رامینځته کړئ.
په هغو بازارونو کې چې د دوامداره فشار، د استعدادونو کمښت، او د ورته چاپیریال شریکولو لپاره ډیری نسلونه په زیاتیدونکي توګه نښه شوي، د اړیکو او باور جوړولو وړتیا د نقل کولو لپاره ترټولو ستونزمن سیالي شتمني ګرځیدلې ده. دا د ستراتیژۍ، ټیکنالوژۍ او انسانیت ترمنځ د همغږۍ په دې مرحله کې ده چې نوی HR یوځای کیږي.
دا جوړښت د مشرانو غوښتنه کوي چې د خلکو سره حساسیت له لاسه ورکولو پرته سیسټمونه پوه شي. ځکه چې، په پای کې، دا ښه جوړ شوي اړیکې دي، چې د استخباراتو او باور لخوا دوام لري، چې عادي ټیمونه په غیر معمولي ځواکونو بدلوي.
