Cu o rată Selic de 10,5%, Brazilia are în prezent a doua cea mai mare rată reală a dobânzii din lume. Într-un astfel de scenariu, este crucial să se găsească un echilibru care să permită sustenabilitatea financiară a companiilor, permițând în același timp retenția profesioniștilor esențiali pentru succesul afacerilor.
„Ratele ridicate ale dobânzilor și inflația au impacturi semnificative atât asupra companiilor, cât și asupra talentelor acestora, ceea ce necesită acțiuni rapide nu doar în definirea strategiilor corecte de compensare, ci și în modul de comunicare a acestora angajaților”, spune Paulo Saliby, partener fondator al SG Comp Partners, o firmă de consultanță specializată în proiectarea planurilor de compensare.
Acest lucru este crucial deoarece, potrivit consultantului, ratele ridicate ale dobânzilor fac accesul la credit pentru investiții mai scump pentru companii, crescând costul capitalului pentru inițiative de creștere, inovații și achiziții, precum și afectând veniturile și profitabilitatea din cauza reducerii cheltuielilor de consum. „Angajații, la rândul lor, sunt afectați direct în puterea lor de cumpărare, ceea ce le reduce percepția asupra valorii compensațiilor lor”, explică Saliby.
În acest context, una dintre cele mai mari provocări pentru departamentele de Resurse Umane este comunicarea către talente a problemelor legate de portofoliul de recompense. În aceste perioade, schimbările în strategiile de compensare sunt adesea necesare și au impact asupra percepției valorii planurilor oferite de companii. Pentru a lua cele mai bune decizii, este important ca mediul companiei să fie receptiv la feedback, adică angajații să fie încurajați să își împărtășească opiniile despre pachetul lor, astfel încât să poată fi identificate preocupările și create soluții incluzive.
„De asemenea, este important să existe transparență financiară, astfel încât toată lumea să înțeleagă clar situația și motivele deciziilor de compensare, reducând anxietatea și sporind înțelegerea. În plus, este important ca aceștia să cunoască viziunea companiei pentru viitor, adică planurile sale de creștere și practicile de compensare, pentru a menține încrederea și motivația echipei”, subliniază Saliby.
Potrivit consultantului de la SG Comp Partners, pentru a avea un plan de compensare corect și ușor de înțeles în perioadele de incertitudine economică, compania trebuie să alinieze compensațiile cu obiectivele de afaceri, menținând motivația angajaților și adaptând stimulentele la realitățile pieței. „Acest lucru asigură că programele nu conțin riscuri excesive și că interesele talentelor sunt aliniate cu obiectivele pe termen lung”, consideră consultantul.
În acest proces de adaptare a strategiilor de compensare la vremuri incerte, ar trebui luate în considerare 10 componente cheie:
1) Utilizați perioade de performanță mai scurte, cum ar fi semestriale sau trimestriale, pentru a permite stabilirea unor obiective mai dinamice și a unor ajustări bazate pe condițiile economice în continuă schimbare.
2) Faceți ajustări discreționare la sfârșitul ciclului, pe baza rezultatelor reale și a răspunsurilor companiei, pentru a asigura corectitudinea și alinierea cu performanța.
3) Adoptă un plan de stimulare care funcționează bine chiar și în perioade incerte, evitând declanșatoarele prea restrânse sau condițiile de performanță imposibil de atins.
4) Mențineți o comunicare transparentă cu angajații talentați în ceea ce privește statutul companiei, impactul condițiilor economice și modul în care planurile de stimulare se încadrează în imaginea de ansamblu.
5) Oferiți feedback continuu și monitorizați periodic climatul organizațional pentru a menține angajații informați și motivați, permițând corecții de curs, dacă este necesar.
6) Oferiți bonusuri de retenție talentelor cheie pentru a menține stabilitatea și motivația în perioadele incerte.
7) Utilizați analiza datelor pentru a optimiza cheltuielile cu compensațiile, a modela proiecțiile de costuri și a înțelege corelația dintre salariu și performanță.
8) Mutarea accentului de la indicatorii exclusiv financiari, incluzând alte dimensiuni ale performanței legate de competitivitatea viitoare a companiei.
9) Crearea unei structuri de guvernanță solide, care să implice domeniile managementului riscului, finanțelor și conducerii superioare, pentru a supraveghea proiectarea și implementarea planurilor de stimulare.
10) Includeți acceleratoare legate de atingerea unor obiective strategice ambițioase, cum ar fi vânzarea de noi produse sau pătrunderea pe noi piețe.
„În perioade de instabilitate, implicarea talentelor cheie este și mai esențială pentru a asigura inovația și performanța bună a afacerii, iar o strategie bună de compensare poate fi factorul determinant în menținerea capitalului principal al companiei – capitalul său uman – motivat și pregătit să fie mai productiv și mai relevant”, subliniază Saliby.
