Bola doba, keď sa HR vnímalo iba ako vykonávateľ procesov. To, čo dnes zažívame, je nevyhnutný posun: riadenie ľudí zaujíma ústredné miesto v rozhodnutiach, ktoré formujú budúcnosť organizácií. Toto hnutie priamo ovplyvňuje kultúru, reputáciu a výsledky a plní funkciu nielen prilákania a udržania si talentov, ale aj snahy premeniť talenty na ambasádorov značky.
V tejto súvislosti sa prijatie konceptu Total Rewards čoraz viac upevňuje ako strategický pilier v organizáciách. Total Rewards zahŕňa všetko, čo spoločnosť ponúka svojim zamestnancom ako uznanie za ich prínos a ako stimul pre ich rast. Existujú hmatateľné faktory, ako sú priame odmeňovanie, benefity a bonusy; a nehmotné faktory, ako sú uznanie, flexibilita, rovnováha a celková pohoda, okrem aspektov samotnej organizácie, ako je kultúra a účel.
Súčasťou tohto vývoja je aj hodnotová ponuka pre zamestnanca, ktorú formulujú manažéri ľudských zdrojov a ktorá je zosúladená s obchodnými stratégiami. V tejto súvislosti zohrávajú dôležitú úlohu firemné benefity a konkurenčná výhoda už nespočíva v ponuke štandardizovaných benefitov, ale v schopnosti ich personalizovať vo veľkom meradle, rešpektujúc životné etapy, rozmanité profily a individuálne priority.
Toto riešenie si vyžaduje viac než len dobré úmysly: vyžaduje si technologickú infraštruktúru a integrovanú víziu ako strategických spojencov, ktorí pre manažérov zorganizujú pravidlá pre poskytovanie a spružnenie každého benefitu, zachytia možnosti každého zamestnanca a zmluvne uzatvoria benefity s poskytovateľmi. Okrem toho bude potrebné podporovať úzku komunikáciu a priame prepojenie so zamestnancom, a to sa dá dosiahnuť len vo veľkom meradle pomocou technológií.
V spoločnosti Beneo sme vyvinuli jedinečnú technológiu, ktorá rieši presne tieto výzvy. Naše riešenie centralizuje a automatizuje celý proces vývoja benefitov, od náboru až po flexibilitu, a ponúka manažérom ľudských zdrojov a benefitov nástroje na zlepšenie aktívneho počúvania, odstránenie prevádzkových úzkych miest a presné navrhovanie hodnotných skúseností. Znížením času venovaného opakujúcim sa úlohám táto technológia poháňa budovanie strategickejšieho a na výkon orientovaného personálneho oddelenia. V praxi manažéri získavajú cennú výhodu: čas, ktorý môžu venovať iniciatívam, ktoré skutočne ovplyvňujú podnikanie.
A táto zmena je naliehavá. Podľa spoločnosti Deloitte 79 % vedúcich pracovníkov v oblasti ľudských zdrojov považuje digitálnu transformáciu za prioritu, ale iba 17 % uvádza, že sú pripravení ju dôsledne vykonávať. Táto priepasť medzi zámerom a praxou vytvára nebezpečné vákuum vnútornej súladnosti, udržateľného zapojenia a strategického vplyvu.
Spoločnosť McKinsey toto varovanie zdôrazňuje: spoločnosti s dobre štruktúrovanou hodnotovou ponukou pre zamestnancov majú až 4,5-krát vyššiu pravdepodobnosť, že prilákajú a udržia si vysokovýkonné talenty. Koniec koncov, nestačí ponúknuť dobrý balík benefitov. Je potrebné budovať skúsenosti, ktoré sú v súlade s individuálnymi cieľmi a očakávaniami.
Na trhoch, ktoré sú čoraz viac poznačené neustálym tlakom, nedostatkom talentov a viacerými generáciami zdieľajúcimi to isté prostredie, sa schopnosť budovať väzby a dôveru stala najťažšie replikovateľnou konkurenčnou výhodou. Práve v tomto bode konvergencie medzi stratégiou, technológiou a ľudskosťou sa konsoliduje nové ľudské zdroje.
Táto architektúra si vyžaduje lídrov, ktorí rozumejú systémom bez toho, aby stratili citlivosť voči ľuďom. Pretože nakoniec sú to práve dobre vybudované väzby, udržiavané inteligenciou a dôverou, ktoré premieňajú bežné tímy na mimoriadne sily.
