C-Level: ali je vredno odpeljati ekipo v drugo podjetje?

V korporativnem svetu je vrednost in pomen človeškega kapitala za rast poslovanja nespornaNi čudno, običajno je videti C-Levels, da ob menjavi podjetij običajno selijo ključne ljudi svoje ekipe skupaj z njimi iz številnih strateških razlogovVeliko vprašanje, ki ga le redki posvečajo pozornosti temu gibanju in ki ga je treba bolje razumeti, je, v kolikšni meri je dejansko koristno ohraniti to usposabljanje, ne glede na tveganje nesoglasij s člani nove organizacije, kulturnih šokov in drugih izgub v smislu produktivnosti in uspešnosti vseh. 

Če pogledamo pozitivno pristranskost, so vodstveni delavci, ki zamenjajo službo in se odločijo, da bodo svoje ekipe vzeli skupaj, pogosto ganjeni z ohranjanjem vezi zaupanja s tistimi, ki so imeli dobre poklicne izkušnje in dokazano zgodovino dostave. Ali pa še vedno, ki si prizadevajo doseči rezultate z večjo hitrostjo na novem položaju, zlasti v primerih novih poslovnih lansiranj, preobratov ali posebnih zahtev po spretnostih, za katere ste prepričani, da jih ima in se bo vaša stara ekipa lahko še naprej razvijala. 

Ideja je v tem primeru ponoviti sinergijo, ki se je že zgradila prej, zmanjšati tveganja, zmanjšati prilagoditveno krivuljo in čas, da se rezultati začnejo pojavljati. To povečuje možnosti za pridobitev višje kakovosti njihovega dela in večje unije proti želenim pobudam, zlasti v scenarijih, ki to iščejo v kratkem času. 

Toda, tako kot ima vsaka valuta svojo drugo plat, ima lahko ta odločitev tudi določene slabosti, od prilagoditvenih tveganj s strokovnjaki, ki so že v podjetju, ki imajo večje težave pri gradnji in krepitvi tesnih odnosov med vsemi; notranja devalvacija; zmanjšana produktivnost in angažiranost; nizka raznolikost idej; celo sama podoba C-Level, ki jo je mogoče negativno povezati z izvršnim direktorjem z visoko odvisnostjo od določenih strokovnjakov, s katerimi je delal, kar lahko tudi ovira odpiranje in razvoj možnih notranjih naslednikov. 

Akademski pregledi sprememb v najvišjih vodstvenih ekipah (TMT) celo kažejo, da spremembe v vodstveni ekipi pomembno vplivajo na organizacijske rezultate in notranjo dinamiko. To vključuje vidike, kot so upravljanje, poslovno prilagajanje in uspešnost (TMT), kar potrjuje, da selitev ekip ni le osebna odločitev, ampak ustvarja tudi široke učinke. 

Kakšen bi bil torej idealen scenarij glede na predlog za prehod v drugo organizacijo? Ni pravila ali recepta, ki bi ga bilo treba upoštevati, temveč uravnotežiti zdrav razum med temi prednostmi in slabostmi ter analizirati resnično potrebo, da svojo ekipo popeljete v novo okolje, tako da se ta proces lahko izvede na najboljši možni način. 

To je zato, ker poleg pravnih vprašanj, ki vključujejo to vrsto gibanja, razstavljanje ekip v katerem koli podjetju vedno prinese nekakšno izgubo, še posebej, če nimajo kakršnega koli programa za razvoj vodstva, ki bi pripravljal potencialne naslednike, tako da v scenarijih ki niti to ni, delovanje ni prizadeto. 

Na splošno si dobra raven C, čeprav bo končala cikel v korist novega izziva, običajno prizadeva oblikovati potencialne naslednike znotraj svoje strukture, s ciljem čim manj vplivati na podjetje, ki je bilo IOE, tudi če ta naslednik ostane na čelu določen čas do prihoda novega izvršnega direktorja. To pa ne bo vedno mogoče, ko bo uspešen, bo na koncu uspešen na trgu in v podjetju, kjer je bil.  

Pomembno je tudi, da uporabite veliko samospoznavanja pri spraševanju, ali ustvarjate pretirano odvisnost od svojih starih ekip, namesto da se odpirate priložnostim za razvoj in rast z novimi ekipami 'DO, ki lahko ovirajo rast obeh drugi ljudje in organizacija sama. 

Morda se zdi težko najti ravnovesje med temi možnostmi, saj odpeljati ekipo v novo podjetje samo po sebi ni prav ali narobe. Gre za strateško odločitev, ki zahteva poglobljeno analizo konteksta, kulture, poslovnih ciljev ter srednje- in dolgoročnih vplivov. Na koncu je bolj kot ponavljanje formul, ki so delovale v preteklosti, vloga C-Level odprta za izgradnjo raznolikih, etičnih in trajnostnih ekip, 'tudi če to pomeni opustitev cone udobja. 

Jordano Rischter je lovec na glave in partner pri Wide Executive Search, butiku za zaposlovanje vodstvenih delavcev, osredotočenem na visoke in srednje vodstvene položaje.