4 mënyra për të përdorur AI në procesin e rekrutimit dhe përzgjedhjes

Inteligjenca Artificiale tashmë përmbush funksione të domosdoshme në ekipet e burimeve njerëzore, duke pasur parasysh kërkesën në rritje për procese të shkathëta, të drejtuara nga të dhënat dhe me në qendër kandidatin. Pothuajse gjysma (46%) e profesionistëve brazilianë të burimeve njerëzore pretendojnë se përdorin AI çdo ditë në funksionet e tyre, një indeks shumë mbi mesataren globale (29%) dhe më i larti midis vendeve të analizuara, sipas një studimi Linkedin.

Kërkesa për profesionistë të kualifikuar është rritur, konkurrenca ndërmjet kompanive është rritur dhe presioni për punësim më të shpejtë dhe më të mirë nuk ka qenë kurrë më i lartë. Por megjithëse tema është evidente, është ende e rrallë të gjesh udhëzime praktike dhe të zbatueshme që mund të shpjegojnë saktësisht si mjeti mund të jetë i dobishëm për ata që janë në vijën e parë të rekrutimit. 

“aseti i madh i AI në burimet njerëzore është aftësia për të përmirësuar shqyrtimin dhe për të zgjeruar kapacitetin analitik të rekrutuesve, pa zëvendësuar syrin e njeriut. Ky reduktim i pengesave operacionale e bën atë të domosdoshëm”, komenton Christian Pedrosa, themelues dhe CEO i DigaI.

Më poshtë është një përmbledhje e katër proceseve që AI mund të optimizojë në proceset e përditshme të përzgjedhjes:

1- Shqyrtimi inteligjent i rezymeve dhe kritereve të rregullueshme për vendin vakant

Dhimbja e parë e madhe për rekrutuesit është vëllimi; ndonjëherë ka qindra rezyme për të analizuar brenda pak orësh. Zgjidhjet e AI mund ta bëjnë këtë shqyrtim shpejt dhe me parametra, duke identifikuar fjalë kyçe, përvoja përkatëse dhe madje edhe përputhshmëri me kërkesat specifike. 

Ndryshe nga filtrat tradicionalë, AI mëson nga çdo rregullim i HR, duke rafinuar analizën dhe duke reduktuar rrezikun e humbjes së kandidatëve të kualifikuar që nuk ndjekin një model tradicional të rezymesë.

2-Intervista të automatizuara që analizojnë më shumë se përgjigjet

Modelet gjuhësore dhe teknologjitë e analizës së sjelljes janë tashmë të afta të kryejnë intervista paraprake të automatizuara, të cilat vlerësojnë koherencën, qartësinë, arsyetimin dhe madje edhe sinjalet e komunikimit joverbal. Nga sinjalet vokale mezi të perceptueshme dhe mënyra se si ndërtohet çdo përgjigje, vlerësohet gjithashtu nëse ka një kontrast midis asaj që thuhet dhe mënyrës se si thuhet.

Kjo i bën sjelljet artificiale si toni i aktorëve ose përgjigjet e dekoruara më të dukshme dhe i ndihmon kompanitë të reduktojnë paragjykimet. Ndërsa ato nuk zëvendësojnë një intervistë njerëzore, këto karakteristika ndihmojnë gjithashtu në zgjedhjen paraprake të kandidatëve më të rreshtuar, përshpejtimin e hapave dhe lirimin e HR për biseda më strategjike.

3- Vlerësimi parashikues i bazuar në të dhënat reale të kompanisë

Një aplikacion tjetër i fuqishëm është përdorimi i AI për të analizuar historinë e talenteve të vetë organizatës. Çfarë karakteristikash kanë të përbashkëta punonjësit me performancë të lartë? Cilat aftësi priren të përkthehen në rezultate të mira në fusha të caktuara? 

Nga kjo diagnozë, teknologjia mund të tregojë potencialin e përshtatjes së kandidatëve me ekipin, kulturën dhe kërkesat e funksionit. Kjo krijon procese përzgjedhjeje më të sigurta, me më pak qarkullim dhe më shumë besim në zgjedhje.

4- Përvoja e kandidatit më njerëzor (po, me ndihmën e AI)

Megjithëse duket paradoksale, AI gjithashtu përmirëson perceptimin e kandidatit për procesin. Përgjigjet më të shpejta, përditësimet automatike mbi hapat, udhëzimet e personalizuara dhe komunikimi i qartë e bëjnë kandidatin të ndihet i vlerësuar, diçka thelbësore në një treg ku reputacioni i punëdhënësit është diferencial. Për HR, kjo redukton ripunën, redukton dyshimet e përsëritura dhe siguron procese më të organizuara.

“miratimi i AI në rekrutim është konsoliduar tashmë si pjesë e proceseve të rekrutimit në mënyrën se si kompanitë tërheqin dhe përzgjedhin talentin. Ai lejon HR t'i përkushtohet më shumë funksioneve të marrëdhënieve dhe vendimeve, duke qenë përgjegjëse për teknologjinë e punës rutinë, analizës dhe shkalla”, përfundon Pedrosa.