Са Селиковом стопом од 10,5%, Бразил тренутно има другу највишу реалну каматну стопу на свету. У таквом сценарију, кључно је пронаћи равнотежу која омогућава финансијску одрживост компанија, а истовремено омогућава задржавање стручњака неопходних за пословни успех.
„Високе каматне стопе и инфлација имају значајан утицај и на компаније и на њихове таленте, што захтева брзу акцију не само у дефинисању правих стратегија компензације, већ и у начину на који се оне комуницирају запосленима“, каже Пауло Салиби, оснивач SG Comp Partners, консултантске фирме специјализоване за дизајн планова компензације.
Ово је кључно јер, према речима консултанта, високе каматне стопе чине приступ кредитима за инвестиције скупљим за компаније, повећавајући трошкове капитала за иницијативе раста, иновације и аквизиције, као и утичући на приходе и профитабилност због смањене потрошње. „Запослени су, заузврат, директно погођени у својој куповној моћи, што смањује њихову перцепцију вредности њихове надокнаде“, објашњава Салиби.
Узевши у обзир овај контекст, један од највећих изазова за одељења за људске ресурсе јесте комуницирање питања везаних за портфолио награда са талентима. Током ових периода, промене у стратегијама компензације су често неопходне и утичу на перцепцију вредности планова које нуде компаније. Да би се донеле најбоље одлуке, важно је да је окружење компаније пријемчиво за повратне информације, односно да се запослени подстичу да деле мишљења о свом пакету, како би се могле идентификовати недоумице и створити инклузивна решења.
„Такође је важно да постоји финансијска транспарентност, како би сви јасно разумели ситуацију и разлоге за одлуке о компензацији, смањујући анксиозност и повећавајући разумевање. Штавише, важно је да знају визију компаније за будућност, односно њене планове раста и праксе компензације, како би се одржало поверење и мотивација тима“, наглашава Салиби.
Према речима консултанта из SG Comp Partners, да би имала праведан и разумљив план компензација током времена економске неизвесности, компанија мора да усклади компензацију са пословним циљевима, одржавајући мотивацију запослених и прилагођавајући подстицаје тржишној реалности. „Ово осигурава да програми не садрже прекомерне ризике и да су интереси талената усклађени са дугорочним циљевима“, сматра консултант.
У овом процесу прилагођавања стратегија компензације неизвесним временима, треба узети у обзир 10 кључних компоненти:
1) Користите краће периоде учинка, као што су полугодишњи или квартални, како бисте омогућили успостављање динамичнијих циљева и прилагођавања на основу стално променљивих економских услова.
2) Направите дискрециона прилагођавања на крају циклуса на основу стварних резултата и одговора компаније како бисте осигурали праведност и усклађеност са учинком.
3) Усвојите план подстицаја који добро функционише чак и у неизвесним временима, избегавајући превише уске окидаче или недостижне услове учинка.
4) Одржавајте транспарентну комуникацију са талентима у вези са статусом компаније, утицајем економских услова и како се планови подстицаја уклапају у целокупну слику.
5) Обезбеђивати континуиране повратне информације и редовно пратити организациону климу како би запослени били информисани и мотивисани, омогућавајући корекције курса ако је потребно.
6) Понудите бонусе за задржавање кључних талената како бисте одржали стабилност и мотивацију током неизвесних времена.
7) Користите анализу података да бисте оптимизовали трошкове компензација, моделирали пројекције трошкова и разумели корелацију између плате и учинка.
8) Померити фокус са искључиво финансијских метрика, укључујући и друге димензије учинка повезане са будућом конкурентношћу компаније.
9) Створити јаку структуру управљања, која обухвата области управљања ризицима, финансија и вишег менаџмента, како би се надгледао дизајн и спровођење планова подстицаја.
10) Укључите акцелераторе повезане са остваривањем изазовних стратешких циљева, као што су продаја нових производа или продор на нова тржишта.
„У временима нестабилности, ангажовање кључних талената је још важније како би се осигурале иновације и добри пословни резултати, а добра стратегија компензације може бити одлучујући фактор у одржавању мотивисаног главног капитала компаније – њеног људског капитала – и спремног да буде продуктивнији и релевантнији“, истиче Салиби.
