Било је време када се на људске ресурсе гледало само као на извршиоца процеса. Оно што данас доживљавамо је неопходна промена: управљање људима заузима централну позицију у одлукама које обликују будућност организација. Овај покрет директно утиче на културу, репутацију и резултате и испуњава функцију не само привлачења и задржавања талената, већ и настојања да таленте трансформише у амбасадоре бренда.
У овом контексту, усвајање концепта „Тоталних награда“ све се више учвршћује као стратешки стуб у организацијама. „Тоталне награде “ обухватају све што компанија нуди својим запосленима као признање за њихов допринос и као подстицај за њихов раст. Постоје опипљиви фактори, као што су директна надокнада, бенефиције и бонуси; и нематеријални фактори, као што су признање, флексибилност, равнотежа и опште благостање, поред аспеката саме организације, као што су култура и сврха.
Као део ове еволуције, постоји вредносна понуда за запосленог, коју формулишу менаџери за људске ресурсе и која је усклађена са пословним стратегијама. У овом контексту, корпоративне бенефиције играју важну улогу, а конкурентска предност више не лежи у понуди стандардизованих бенефиција, већ у могућности да се оне персонализују у великим размерама, поштујући животне фазе, различите профиле и индивидуалне приоритете.
Ова реализација захтева више од добрих намера: захтева технолошку инфраструктуру и интегрисану визију као стратешке савезнике који ће организовати правила за менаџере за доделу и флексибилније коришћење сваке погодности, обухватити изборе сваког запосленог и уговарати погодности са добављачима. Штавише, биће неопходно промовисати блиску комуникацију и директну везу са запосленим, а то се може постићи само у великим размерама коришћењем технологије.
У компанији Бенео, развили смо јединствену технологију која се бави управо овим изазовима. Наше решење централизује и аутоматизује целокупно путовање до бенефиција, од запошљавања до флексибилности, нудећи менаџерима људских ресурса и бенефиција алате за побољшање активног слушања, елиминисање оперативних уских грла и прецизно дизајнирање вредносних искустава. Смањењем времена посвећеног понављајућим задацима, технологија покреће изградњу стратешкијег, ка учинку оријентисаног одељења за људске ресурсе. У пракси, менаџери добијају вредну предност: време које могу да посвете иницијативама које заиста утичу на пословање.
И ова промена је хитна. Према Делојту, 79% ХР лидера види дигиталну трансформацију као приоритет, али само 17% каже да су спремни да је доследно спроводе. Овај јаз између намере и праксе ствара опасан вакуум интерне усклађености, одрживог ангажовања и стратешког утицаја.
МекКинзи појачава ово упозорење: компаније са добро структурираном вредносном понудом за запослене имају до 4,5 пута већу вероватноћу да привуку и задрже висококвалитетне таленте. На крају крајева, није довољно понудити добар пакет бенефиција. Неопходно је изградити искуства усклађена са индивидуалним циљевима и очекивањима.
На тржиштима која све више обележавају стални притисак, недостатак талената и више генерација које деле исто окружење, способност изградње веза и поверења постала је најтежа конкурентска предност за реплицирање. Управо у овој тачки конвергенције између стратегије, технологије и човечности консолидује се нови људски ресурси.
Ова архитектура захтева лидере који разумеју системе, а да притом не изгубе осетљивост према људима. Јер, на крају крајева, добро изграђене везе, одржаване интелигенцијом и поверењем, трансформишу обичне тимове у изузетне силе.
