May panahon na ang HR ay itinuturing lamang bilang tagapagpatupad ng mga proseso. Ang nararanasan natin ngayon ay isang kinakailangang pagbabago: ang pamamahala ng mga tao ay sumasakop sa isang sentral na posisyon sa mga desisyong humuhubog sa kinabukasan ng mga organisasyon. Ang kilusang ito ay direktang nakakaapekto sa kultura, reputasyon, at mga resulta, at tinutupad ang tungkulin hindi lamang ng pag-akit at pagpapanatili ng mga talento, kundi pati na rin ang paghahangad na gawing mga brand ambassador ang mga talento.
Sa kontekstong ito, ang pag-aampon ng konsepto ng Total Rewards ay lalong nagpapatibay sa sarili nito bilang isang estratehikong haligi sa mga organisasyon. Saklaw ng Total Rewards ang lahat ng iniaalok ng isang kumpanya sa mga empleyado nito bilang pagkilala sa kanilang kontribusyon at bilang insentibo para sa kanilang paglago. May mga nasasalat na salik, tulad ng direktang kabayaran, mga benepisyo, at mga bonus; at mga hindi nasasalat na salik, tulad ng pagkilala, kakayahang umangkop, balanse, at pangkalahatang kagalingan, bilang karagdagan sa mga aspeto ng organisasyon mismo, tulad ng kultura at layunin.
Bilang bahagi ng ebolusyong ito, mayroong isang panukalang halaga para sa empleyado, na binuo ng mga HR manager at nakahanay sa mga estratehiya sa negosyo. Sa kontekstong ito, ang mga benepisyo ng korporasyon ay gumaganap ng isang mahalagang papel, at ang kalamangan sa kompetisyon ay hindi na nakasalalay sa pag-aalok ng mga pamantayang benepisyo, kundi sa kakayahang i-personalize ang mga ito sa isang malawakang saklaw, na nirerespeto ang mga yugto ng buhay, magkakaibang profile, at mga indibidwal na prayoridad.
Ang paghahatid na ito ay nangangailangan ng higit pa sa mabubuting intensyon: hinihingi nito ang imprastrakturang teknolohikal at isang pinagsamang pananaw bilang mga estratehikong kaalyado upang isaayos para sa mga tagapamahala ang mga patakaran para sa pagbibigay at paggawa ng bawat benepisyo na mas nababaluktot, makuha ang mga pagpipilian ng bawat empleyado, at ikontrata ang mga benepisyo sa mga tagapagbigay ng serbisyo. Bukod pa rito, kakailanganing itaguyod ang malapit na komunikasyon at direktang koneksyon sa empleyado, at magagawa lamang ito sa malawakang saklaw gamit ang teknolohiya.
Sa Beneo, nakabuo kami ng kakaibang teknolohiya upang matugunan nang eksakto ang mga hamong ito. Ang aming solusyon ay nagsesentralisa at nag-a-automate sa buong proseso ng mga benepisyo, mula sa pagkuha ng empleyado hanggang sa kakayahang umangkop, na nag-aalok sa mga HR at Benefits manager ng mga tool upang mapahusay ang aktibong pakikinig, maalis ang mga bottleneck sa operasyon, at magdisenyo ng mga karanasan sa halaga nang may katumpakan. Sa pamamagitan ng pagbabawas ng oras na nakalaan sa mga paulit-ulit na gawain, ang teknolohiya ay nagtutulak sa pagbuo ng isang mas estratehiko at nakatuon sa pagganap na departamento ng HR. Sa pagsasagawa, ang mga manager ay nakakakuha ng isang mahalagang asset: oras na ilalaan sa mga inisyatibo na tunay na nakakaapekto sa negosyo.
At ang pagbabagong ito ay apurahan. Ayon sa Deloitte, 79% ng mga pinuno ng HR ang nakikita ang digital transformation bilang isang prayoridad, ngunit 17% lamang ang nagsasabing handa silang isagawa ito nang palagian. Ang agwat na ito sa pagitan ng intensyon at kasanayan ay lumilikha ng isang mapanganib na kawalan ng panloob na pagkakahanay, napapanatiling pakikipag-ugnayan, at estratehikong epekto.
Pinagtitibay ng McKinsey ang babalang ito: ang mga kumpanyang may mahusay na istrukturang value proposition para sa mga empleyado ay hanggang 4.5 beses na mas malamang na makaakit at makapagpanatili ng mga talentong may mataas na pagganap. Tutal, hindi sapat ang mag-alok ng isang mahusay na pakete ng mga benepisyo. Kinakailangang bumuo ng mga karanasan na naaayon sa mga indibidwal na layunin at inaasahan.
Sa mga pamilihang lalong namumukod-tangi dahil sa patuloy na presyur, kakulangan ng talento, at maraming henerasyon na nagbabahagi ng iisang kapaligiran, ang kakayahang bumuo ng mga ugnayan at tiwala ay naging pinakamahirap na mapagkumpitensyang asset na gayahin. Sa puntong ito ng pagtatagpo sa pagitan ng estratehiya, teknolohiya, at sangkatauhan, pinagtitibay ang bagong HR.
Ang arkitekturang ito ay nangangailangan ng mga lider na nakakaintindi ng mga sistema nang hindi nawawala ang pagiging sensitibo sa mga tao. Dahil, sa huli, ang mga mahusay na binuong koneksyon, na pinapanatili ng katalinuhan at tiwala, ang siyang nagbabago sa mga ordinaryong koponan tungo sa mga pambihirang puwersa.
