З стаўкай Селіка ў 10,5% Бразілія ў цяперашні час мае другую па велічыні рэальную працэнтную стаўку ў свеце. У такой сітуацыі вельмі важна знайсці баланс, які дазволіць забяспечыць фінансавую ўстойлівасць кампаній і адначасова захаваць спецыялістаў, неабходных для поспеху бізнесу.
«Высокія працэнтныя стаўкі і інфляцыя аказваюць значны ўплыў як на кампаніі, так і на іх таленты, што патрабуе хуткіх дзеянняў не толькі ў вызначэнні правільных стратэгій кампенсацыі, але і ў тым, як данесці іх да супрацоўнікаў», — кажа Паўла Салібі, партнёр-заснавальнік SG Comp Partners, кансалтынгавай фірмы, якая спецыялізуецца на распрацоўцы планаў кампенсацыі.
Гэта вельмі важна, бо, паводле слоў кансультанта, высокія працэнтныя стаўкі ўскладняюць доступ кампаній да крэдытаў для інвестыцый, павялічваючы кошт капіталу для ініцыятыў росту, інавацый і набыццяў, а таксама ўплываючы на даходы і прыбытковасць з-за зніжэння спажывецкіх выдаткаў. «У сваю чаргу, пакупніцкая здольнасць супрацоўнікаў непасрэдна ўплывае на іх, што зніжае іх успрыманне каштоўнасці іх кампенсацыі», — тлумачыць Салібі.
Улічваючы гэты кантэкст, адной з найбуйнейшых праблем аддзелаў кадраў з'яўляецца данясенне да спецыялістаў пытанняў, звязаных з партфелем узнагарод. У гэтыя перыяды змены ў стратэгіях кампенсацыі часта неабходныя і ўплываюць на ўспрыманне каштоўнасці планаў, якія прапануюць кампаніі. Каб прымаць найлепшыя рашэнні, важна, каб асяроддзе кампаніі было ўспрымальным да зваротнай сувязі, гэта значыць, каб супрацоўнікаў заахвочвалі дзяліцца меркаваннямі аб сваім пакеце, каб можна было выявіць праблемы і стварыць інклюзіўныя рашэнні.
«Таксама важна, каб была фінансавая празрыстасць, каб усе выразна разумелі сітуацыю і прычыны рашэнняў аб кампенсацыі, што зніжала б трывожнасць і павышала разуменне. Акрамя таго, важна, каб яны ведалі бачанне кампаніі на будучыню, гэта значыць яе планы росту і практыку кампенсацыі, каб падтрымліваць давер і матывацыю каманды», — падкрэслівае Салібі.
Паводле слоў кансультанта з SG Comp Partners, каб мець справядлівы і зразумелы план кампенсацыі ў перыяды эканамічнай нявызначанасці, кампанія павінна ўзгадніць кампенсацыю з бізнес-мэтамі, падтрымліваючы матывацыю супрацоўнікаў і адаптуючы стымулы да рынкавых рэалій. «Гэта гарантуе, што праграмы не ўтрымліваюць празмерных рызык, а інтарэсы талентаў адпавядаюць доўгатэрміновым мэтам», — лічыць кансультант.
У гэтым працэсе адаптацыі стратэгій кампенсацыі да нявызначаных часоў варта ўлічваць 10 ключавых кампанентаў:
1) Выкарыстоўвайце больш кароткія перыяды ацэнкі эфектыўнасці, такія як паўгадавы або квартальны, каб мець магчымасць усталёўваць больш дынамічныя мэты і карэкціроўкі з улікам пастаянна зменлівых эканамічных умоў.
2) Уносіць дыскрэцыйныя карэктывы ў канцы цыклу на аснове фактычных вынікаў і рэакцыі кампаніі, каб забяспечыць справядлівасць і адпаведнасць прадукцыйнасці.
3) Распрацуйце план стымулявання, які добра працуе нават у нявызначаныя часы, пазбягаючы занадта вузкіх крытэрыяў або недасягальных умоў прадукцыйнасці.
4) Падтрымліваць празрыстую камунікацыю з талентамі адносна статусу кампаніі, уплыву эканамічных умоў і таго, як планы стымулявання ўпісваюцца ў агульную карціну.
5) Забяспечваць пастаянную зваротную сувязь і рэгулярна кантраляваць арганізацыйны клімат, каб падтрымліваць інфармаванасць і матывацыю супрацоўнікаў, што дазваляе карэктаваць курс пры неабходнасці.
6) Прапануйце бонусы за ўтрыманне ключавых спецыялістаў, каб падтрымліваць стабільнасць і матывацыю ў нявызначаныя часы.
7) Выкарыстоўвайце аналіз дадзеных для аптымізацыі выдаткаў на кампенсацыю, мадэлявання прагнозаў выдаткаў і разумення карэляцыі паміж аплатай працы і прадукцыйнасцю.
8) Зрушыць увагу з выключна фінансавых паказчыкаў на іншыя паказчыкі эфектыўнасці, звязаныя з будучай канкурэнтаздольнасцю кампаніі.
9) Стварыць моцную структуру кіравання, якая ўключае ў сябе сферы кіравання рызыкамі, фінансаў і вышэйшага кіраўніцтва, для кантролю за распрацоўкай і рэалізацыяй планаў стымулявання.
10) Укараняйце паскаральнікі, звязаныя з дасягненнем складаных стратэгічных мэтаў, такіх як продаж новых прадуктаў або пранікненне на новыя рынкі.
«У часы нестабільнасці прыцягненне ключавых талентаў яшчэ больш важнае для забеспячэння інавацый і добрых бізнес-прадукцый, а добрая стратэгія кампенсацыі можа стаць вызначальным фактарам у падтрыманні матывацыі асноўнага капіталу кампаніі — яе чалавечага капіталу — і гатоўнасці да большай прадуктыўнасці і актуальнасці», — адзначае Салібі.
