Имаше време, когато HR отделът се възприемаше просто като изпълнител на процеси. Това, което преживяваме днес, е необходима промяна: управлението на персонала заема централно място в решенията, които оформят бъдещето на организациите. Това движение влияе пряко върху културата, репутацията и резултатите и изпълнява функцията не само да привлича и задържа таланти, но и да се стреми да ги превърне в посланици на марката.
В този контекст, приемането на концепцията за „Тотални награди“ все повече се консолидира като стратегически стълб в организациите. „Тоталните награди “ обхващат всичко, което една компания предлага на своите служители като признание за техния принос и като стимул за техния растеж. Съществуват осезаеми фактори, като например директно възнаграждение, обезщетения и бонуси; и нематериални фактори, като например признание, гъвкавост, баланс и цялостно благополучие, в допълнение към аспекти на самата организация, като например култура и цел.
Като част от тази еволюция, съществува ценностно предложение за служителя, формулирано от HR мениджъри и съобразено с бизнес стратегиите. В този контекст корпоративните придобивки играят важна роля, а конкурентното предимство вече не се състои в предлагането на стандартизирани придобивки, а във възможността те да бъдат персонализирани в голям мащаб, като се зачитат жизнените етапи, разнообразните профили и индивидуалните приоритети.
Тази реализация изисква повече от добри намерения: тя изисква технологична инфраструктура и интегрирана визия като стратегически съюзници, които да организират за мениджърите правилата за предоставяне и повишаване на гъвкавостта на всяка придобивка, да отчитат избора на всеки служител и да договарят придобивките с доставчиците. Освен това ще е необходимо да се насърчава тясната комуникация и директната връзка със служителя, а това може да се постигне само в голям мащаб с помощта на технологии.
В Beneo разработихме уникална технология, която да се справи точно с тези предизвикателства. Нашето решение централизира и автоматизира целия процес на придобиване на придобивки, от наемането на персонал до гъвкавостта, предлагайки на мениджърите по човешки ресурси и придобивки инструменти за подобряване на активното слушане, премахване на оперативните пречки и прецизно проектиране на ценни преживявания. Чрез намаляване на времето, отделено за повтарящи се задачи, технологията стимулира изграждането на по-стратегически, ориентиран към резултатите HR отдел. На практика мениджърите получават ценен актив: време, което да посветят на инициативи, които наистина оказват влияние върху бизнеса.
И тази промяна е неотложна. Според Deloitte, 79% от HR лидерите виждат дигиталната трансформация като приоритет, но само 17% казват, че са готови да я изпълняват последователно. Тази разлика между намерението и практиката създава опасен вакуум на вътрешна съгласуваност, устойчива ангажираност и стратегическо въздействие.
McKinsey засилва това предупреждение: компаниите с добре структурирано ценностно предложение за служителите са до 4,5 пъти по-склонни да привлекат и задържат високопроизводителни таланти. В крайна сметка не е достатъчно да се предложи добър пакет от придобивки. Необходимо е да се изградят преживявания, съобразени с индивидуалните цели и очаквания.
На пазари, все по-белязани от постоянен натиск, недостиг на таланти и множество поколения, споделящи една и съща среда, способността за изграждане на връзки и доверие се превърна в най-трудния за възпроизвеждане конкурентен актив. Именно в този момент на сближаване между стратегия, технологии и човечност се консолидира новият HR.
Тази архитектура изисква лидери, които разбират системите, без да губят чувствителност към хората. Защото в крайна сметка добре изградените връзки, поддържани от интелигентност и доверие, превръщат обикновените екипи в изключителни сили.
