Nid yw bellach yn ddigon arwain gyda gweledigaeth strategol a rhuglder mewn niferoedd. Mae angen i Brif Swyddog Gweithredol y presennol ac, yn anad dim, y dyfodol, lywio rhwng byd data a byd pobl gyda'r un rhwyddineb ag y maent yn mynegi canlyniadau chwarterol. Os oedd deall senarios busnes yn ddigonol o'r blaen, heddiw mae angen i uwch weithredwr sefydliad feistroli rhesymeg algorithmau, deall y moeseg y tu ôl i Ddeallusrwydd Artiffisial (AI) ac, yn anad dim, cymryd cyfrifoldeb personol am drawsnewid eu cwmni - a nhw eu hunain.
Nid trosiad yw'r hyn a elwir yn ailddyfeisio Prif Swyddog Gweithredol: mae'n ofyniad pendant. Yn ôl arolwg , mae 72% o arweinwyr yn credu na fydd eu cwmnïau'n hyfyw yn economaidd yn y degawd nesaf os na chânt eu hailddyfeisio. Ac nid oes ailddyfeisio sefydliadol heb drawsnewid personol. Mae ailddyfeisio corfforaethol yn gofyn, yn gyntaf oll, am ailddyfeisio arweinyddiaeth bersonol. Mae angen i'r Prif Swyddog Gweithredol modern gydbwyso optimeiddio costau, ailddyfeisio modelau busnes, ac arwain trawsnewid technolegol, a hynny i gyd wrth feithrin ymddiriedaeth gyda rhanddeiliaid a darparu gwerth cynaliadwy.
Yn y cyd-destun hwn, mae "Prif Swyddogion Esbonyddol" yn dod i'r amlwg: swyddogion gweithredol sy'n creu labordai arloesi, pwyllgorau technoleg mewnol, ac amgylcheddau diogel ar gyfer arbrofi. Dyma arweinwyr sy'n deall nad yw'n ddigon dirprwyo technoleg i'r Prif Swyddog Technoleg (CTO); mae angen mewnosod dysgu a llythrennedd mewn AI fel blaenoriaeth weithredol. Fel y astudiaeth, mae 74% o Brif Swyddogion Gweithredol yn credu y byddant yn colli eu swyddi erbyn 2026 os byddant yn methu â chyflawni canlyniadau mesuradwy gydag AI. Mewn geiriau eraill, mae atebolrwydd yn symud o'r grŵp i'r unigolyn: nid yw bellach yn ymwneud â'r hyn y cwmni'n wneud , ond ynghylch pa mor effeithiol y mae ef neu hi'n arwain y trawsnewidiad hwn.
Mae'r model arweinyddiaeth newydd hwn yn mynnu gweithredu mewn dau amserlen ar yr un pryd. Yn ôl ymgynghoriaeth, nid yw cynlluniau tair blynedd yn ddigonol: mae Prif Swyddogion Gweithredol sydd wedi'u paratoi'n dda yn creu tactegau chwe mis i gynhyrchu canlyniadau cyflym wrth feithrin gweledigaethau strategol am saith mlynedd neu fwy ar yr un pryd. Mae'n gydbwysedd rhwng cyflymder a dyfnder, tactegau a gweledigaeth, ymateb a phwrpas. Yn y model hwn, mae angen i'r Prif Swyddog Gweithredol fod yn llai o gomander ac yn fwy o bensaer - rhywun sy'n dylunio systemau, yn datblygu talent, ac yn rhagweld newidiadau gyda thawelwch meddwl.
Mae un o'r astudiaethau a grybwyllir yma yn cynnig ailgyflunio arweinyddiaeth yn llwyr: yn lle'r model "arwrol", sy'n canolbwyntio ar benderfyniadau unochrog, mae'r Prif Swyddog Gweithredol yn dod i'r amlwg fel hwylusydd, pensaer, a hyfforddwr. Y Prif Swyddog Gweithredol sy'n hyrwyddo diwylliant o ddysgu parhaus, yn cyfreithloni gwall fel rhan o'r broses, ac yn annog cyd-greu ymhlith timau amrywiol. Nid mater o dechnoleg yn unig yw arwain gyda data yma, ond o feddylfryd: mae'n golygu gwneud penderfyniadau yn seiliedig ar dystiolaeth, ie, ond heb golli'r cwmpawd moesegol a dynol sy'n diffinio pwrpas sefydliad. Fel mae'r llyfr "The Journey of Leadership" yn ei nodi, mae arweinyddiaeth yn dechrau o'r tu mewn allan, trwy'r gallu i ysbrydoli, gwrando a chysylltu.
Nid yw arweinyddiaeth yn oes AI yn ymwneud â meistroli offer technolegol yn unig, ond â threfnu ecosystemau dynol a digidol. Mae angen i Brif Swyddogion Gweithredol fod yn fentoriaid sy'n hyrwyddo adborth, amgylcheddau sy'n ddiogel yn emosiynol, a mannau ar gyfer arloesi datganoledig. Yn fyr, nid yw'n ymwneud â'r Prif Swyddog Gweithredol yn dod yn rhaglennwr neu'n cymryd cyfrifoldebau rhaglennwr, ond yn ymwneud â bod yn guradur strategol o wybodaeth. Mae angen creu strwythurau sy'n caniatáu defnydd bwriadol a llywodraethol o AI, gan ganolbwyntio ar rymuso pobl a chynnal diwylliannau sefydliadol bywiog ac addasadwy.
Mae'r newid agwedd hwn yn frys. Yn ôl ymchwil gan Fforwm Economaidd y Byd (WEF), bydd angen diweddaru 44% o sgiliau cyfredol erbyn 2027, a rhaid i Brif Swyddogion Gweithredol arwain y mudiad hwn trwy esiampl. Ac eto, mae 84% o arweinwyr byd-eang yn teimlo'n anbarod i ddelio ag aflonyddwch yn y dyfodol. Mae hyn yn datgelu paradocs peryglus: mae cwmnïau'n digideiddio'n gyflymach nag y gall eu harweinwyr gadw i fyny. I dorri'r cylch hwn, mae angen cofleidio gwydnwch fel cymhwysedd strategol, math o "gyhyr emosiynol" sy'n paratoi cwmnïau nid yn unig i wrthsefyll ond i esblygu yn wyneb yr anrhagweladwy.
Yn yr ystyr hwn, mae Prif Swyddogion Gweithredol gwydn yn mabwysiadu "meddylfryd dolen lawn," fel y'i diffinnir gan yr ymgynghoriaeth: maent yn edrych ar y tymor byr a'r tymor hir ar yr un pryd, hyd yn oed os yw'r canlyniadau uniongyrchol yn anghyfforddus. Nid ydynt yn osgoi penderfyniadau anodd, nid ydynt yn allanoli risgiau technolegol, ac, yn anad dim, nid ydynt yn osgoi cyfrifoldeb arwain gyda phwrpas. Yn fwy na rheoli argyfyngau, maent yn eu trawsnewid yn liferi ar gyfer arloesi. Dyma beth mae'n ei olygu i fod yn "Brif Swyddog Esbonyddol": rhywun sydd nid yn unig yn ymateb i'r dyfodol ond yn ei ailgynllunio gyda dewrder, empathi, a gweledigaeth glir bod arwain, yn gynyddol, yn arfer dynoliaeth mewn cyfnod o algorithmau.
