Bu amser pan oedd Adnoddau Dynol yn cael ei ystyried yn ddim ond fel gweithredwr prosesau. Yr hyn yr ydym yn ei brofi heddiw yw newid angenrheidiol: mae rheoli pobl yn meddiannu safle canolog yn y penderfyniadau sy'n llunio dyfodol sefydliadau. Mae'r mudiad hwn yn effeithio'n uniongyrchol ar ddiwylliant, enw da a chanlyniadau, ac yn cyflawni'r swyddogaeth nid yn unig o ddenu a chadw talent, ond hefyd o geisio trawsnewid talent yn llysgenhadon brand.
Yn y cyd-destun hwn, mae mabwysiadu'r cysyniad Gwobrau Cyflawn yn cydgrynhoi ei hun fwyfwy fel colofn strategol mewn sefydliadau. Mae Gwobrau Cyflawn yn cwmpasu popeth y mae cwmni'n ei gynnig i'w weithwyr fel cydnabyddiaeth am eu cyfraniad ac fel cymhelliant ar gyfer eu twf. Mae ffactorau pendant, fel iawndal uniongyrchol, buddion a bonysau; a ffactorau anniriaethol, fel cydnabyddiaeth, hyblygrwydd, cydbwysedd a lles cyffredinol, yn ogystal ag agweddau ar y sefydliad ei hun, fel diwylliant a phwrpas.
Fel rhan o'r esblygiad hwn, mae cynnig gwerth i'r gweithiwr, wedi'i lunio gan reolwyr AD ac wedi'i alinio â strategaethau busnes. Yn y cyd-destun hwn, mae buddion corfforaethol yn chwarae rhan bwysig, ac nid yw'r fantais gystadleuol bellach yn gorwedd mewn cynnig buddion safonol, ond yn y gallu i'w personoli ar raddfa fawr, gan barchu cyfnodau bywyd, proffiliau amrywiol, a blaenoriaethau unigol.
Mae'r ddarpariaeth hon yn gofyn am fwy na bwriadau da: mae'n galw am seilwaith technolegol a gweledigaeth integredig fel cynghreiriaid strategol i drefnu'r rheolau ar gyfer rhoi a gwneud pob budd-dal yn fwy hyblyg i reolwyr, cofnodi dewisiadau pob gweithiwr, a chontractio'r buddion gyda darparwyr. Ar ben hynny, bydd angen hyrwyddo cyfathrebu agos a chysylltiad uniongyrchol â'r gweithiwr, a dim ond ar raddfa fawr gan ddefnyddio technoleg y gellir gwneud hyn.
Yn Beneo, rydym wedi datblygu technoleg unigryw i fynd i'r afael â'r union heriau hyn. Mae ein datrysiad yn canoli ac yn awtomeiddio'r daith fudd-daliadau gyfan, o gyflogi i hyblygrwydd, gan gynnig offer i reolwyr AD a Budd-daliadau i wella gwrando gweithredol, dileu tagfeydd gweithredol, a dylunio profiadau gwerth gyda chywirdeb. Drwy leihau'r amser a neilltuwyd i dasgau ailadroddus, mae'r dechnoleg yn gyrru adeiladu adran AD fwy strategol, sy'n canolbwyntio ar berfformiad. Yn ymarferol, mae rheolwyr yn ennill ased gwerthfawr: amser i'w neilltuo i fentrau sy'n cael effaith wirioneddol ar y busnes.
Ac mae'r newid hwn yn un brys. Yn ôl Deloitte, mae 79% o arweinwyr AD yn gweld trawsnewid digidol fel blaenoriaeth, ond dim ond 17% sy'n dweud eu bod yn barod i'w weithredu'n gyson. Mae'r bwlch hwn rhwng bwriad ac arfer yn creu gwactod peryglus o ran aliniad mewnol, ymgysylltiad cynaliadwy, ac effaith strategol.
Mae McKinsey yn atgyfnerthu'r rhybudd hwn: mae cwmnïau sydd â chynnig gwerth wedi'i strwythuro'n dda i weithwyr hyd at 4.5 gwaith yn fwy tebygol o ddenu a chadw talent perfformio uchel. Wedi'r cyfan, nid yw'n ddigon cynnig pecyn buddion da. Mae angen adeiladu profiadau sy'n cyd-fynd â dibenion a disgwyliadau unigol.
Mewn marchnadoedd sy'n cael eu nodweddu fwyfwy gan bwysau cyson, prinder talent, a chenedlaethau lluosog yn rhannu'r un amgylchedd, y gallu i feithrin cysylltiadau ac ymddiriedaeth yw'r ased cystadleuol anoddaf i'w efelychu. Ar y pwynt hwn o gydgyfeirio rhwng strategaeth, technoleg a dynoliaeth y mae'r AD newydd yn cael ei gydgrynhoi.
Mae'r bensaernïaeth hon yn mynnu arweinwyr sy'n deall systemau heb golli sensitifrwydd i bobl. Oherwydd, yn y pen draw, cysylltiadau sydd wedi'u hadeiladu'n dda, wedi'u cynnal gan ddeallusrwydd ac ymddiriedaeth, sy'n trawsnewid timau cyffredin yn rymoedd anghyffredin.
