Oli aeg, mil personalijuhtimist peeti pelgalt protsesside elluviijaks. Tänapäeval kogeme vajalikku muutust: personalijuhtimisel on keskne roll otsuste langetamisel, mis kujundavad organisatsioonide tulevikku. See liikumine mõjutab otseselt kultuuri, mainet ja tulemusi ning täidab mitte ainult talentide ligimeelitamise ja hoidmise, vaid ka nende brändisaadikuteks muutmise funktsiooni.
Selles kontekstis on täieliku preemia kontseptsiooni omaksvõtt organisatsioonides üha enam strateegilise sambana kinnistumas. Täielik preemia hõlmab kõike, mida ettevõte pakub oma töötajatele nende panuse eest tunnustuseks ja arengu stiimuliks. Lisaks organisatsiooni enda aspektidele, nagu kultuur ja eesmärk, on olemas käegakatsutavad tegurid, nagu otsene hüvitis, hüvitised ja boonused; ja mittemateriaalsed tegurid, nagu tunnustus, paindlikkus, tasakaal ja üldine heaolu.
Selle arengu osana on töötaja jaoks olemas väärtuspakkumine, mille on sõnastanud personalijuhid ja mis on kooskõlas äristrateegiatega. Selles kontekstis mängivad olulist rolli ettevõtte hüved ning konkurentsieelis ei seisne enam standardiseeritud hüvede pakkumises, vaid võimes neid suures mahus isikupärastada, austades eluetappe, mitmekesiseid profiile ja individuaalseid prioriteete.
See nõuab enamat kui häid kavatsusi: see nõuab tehnoloogilist infrastruktuuri ja integreeritud visiooni strateegiliste liitlastena, et korraldada juhtidele iga hüvitise andmise ja paindlikumaks muutmise reeglid, jäädvustada iga töötaja valikuid ja sõlmida hüvitiste osas lepingud pakkujatega. Lisaks on vaja edendada tihedat suhtlust ja otsest sidet töötajaga ning seda saab teha ainult suures mahus tehnoloogia abil.
Beneos oleme välja töötanud ainulaadse tehnoloogia just nende väljakutsete lahendamiseks. Meie lahendus tsentraliseerib ja automatiseerib kogu hüvitiste teekonna alates värbamisest kuni paindlikkuseni, pakkudes personali- ja hüvitiste halduritele tööriistu aktiivse kuulamise parandamiseks, tegevusalaste kitsaskohtade kõrvaldamiseks ja väärtuskogemuste täpseks kujundamiseks. Vähendades korduvatele ülesannetele kuluvat aega, soodustab tehnoloogia strateegilisema ja tulemuslikkusele orienteeritud personaliosakonna loomist. Praktikas saavad juhid väärtusliku vara: aega, mida pühendada algatustele, mis ettevõtet tõeliselt mõjutavad.
Ja see muutus on pakiline. Deloitte'i andmetel peab 79% personalijuhtidest digitaalset transformatsiooni prioriteediks, kuid ainult 17% ütleb, et nad on valmis seda järjepidevalt ellu viima. See kavatsuse ja praktika vaheline lõhe loob ohtliku vaakumi sisemise ühtlustamise, jätkusuutliku kaasamise ja strateegilise mõju osas.
McKinsey kinnitab seda hoiatust: ettevõtted, millel on töötajatele hästi struktureeritud väärtuspakkumine, meelitavad ligi ja hoiavad kuni 4,5 korda suurema tõenäosusega kõrge sooritusega talente. Lõppude lõpuks ei piisa ainult hea hüvitiste paketi pakkumisest. Vaja on luua kogemusi, mis on kooskõlas individuaalsete eesmärkide ja ootustega.
Turgudel, mida üha enam iseloomustab pidev surve, talendipuudus ja sama keskkonda jagavad mitmed põlvkonnad, on sidemete ja usalduse loomise võime muutunud kõige raskemini korratavaks konkurentsieeliseks. Just selles strateegia, tehnoloogia ja inimlikkuse ühinemispunktis kinnistub uus personalijuhtimine.
See arhitektuur nõuab juhte, kes mõistavad süsteeme, kaotamata seejuures tundlikkust inimeste suhtes. Sest lõppkokkuvõttes on just hästi üles ehitatud ühendused, mida toetavad intelligentsus ja usaldus, need, mis muudavad tavalised meeskonnad erakordseteks jõududeks.
